大连猎头500强公司招聘信息（大连/上海/北京） 2008.12.25更新

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看电视看到：今天工作不努力，明天努力找工作，呵呵

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目前有一些北京呼叫中心的管理职位，都比较着急，大家如果有合适的朋友想应聘的话，可以随时联系我。我会根据他们的背景情况给出合适的职位和介绍。谢谢啦

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刚从海南休假回来，给自己顶一下

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今天更新了一个非常高级的执行类职位，对candidate本身的综合能力要求比较高。这个职位一定要外国人，男性。

发现自己很久没有更新猎头感受或者经验交流，最近忙于创收，呵呵。要开始酝酿酝酿写一些了

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今天OPEN了一个长期在日本出差的工作，原先一些做call center，但是技术也非常好的候选人也可以尝试看看的

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看《射雕英雄传》的时候，看得见自己的幼稚不断成长。

　　小时候看它，觉得郭靖老实黄蓉聪明。故事有趣，但从不探讨人物的性格和他们发展的必然规律；初涉社会又读，总结出一个规律，郭靖之所以成功，是因为他遇到了黄蓉，每个成功的男人背后总有一个伟大的女人，我被这个结论感动，打算好好做个黄蓉。

　　如今，工作已成了一日三餐和日常作息，没有什么新鲜感，《射雕》的故事不需再看，没事可以在心头咀嚼一下，忽然发现，郭靖之所以成为郭靖，并不是因为黄蓉，而是他的大智若愚。在他成功的道路上，有无数人的善良甚至愚蠢为他当铺路石，黄蓉只是最大的那一块而已。

　　想想吧，他四肢发达，头脑简单，所有的聪明人都把他当成弱者，忙不迭地为他出谋划策，江南七怪为他贡献了下半辈子，全真派老道守着内功心法不肯指点梅超风，可是却不惜千里到他身边手把手地教他；九阴真经、降龙十八掌是人人想要的，却无一例外落到他的手上。

　　人们常说：傻人有傻福。孰不知，人们自己都喜欢关照傻人。

　　小陈和小张一起进了公司。小陈是农村孩子，辛辛苦苦考上了上海的大学。据说他第一次坐火车上学时，是他爸爸骑自行车把他送到车站的；小张是上海小囡，学习优秀，技能多样，一看就是精干的样子。两人进了一个部门，遇到的是同一个部门经理，待遇却大相径庭。

　　经理觉得小陈实在是不容易，所以不忍心打击这个艰难长大的小孩，小陈效率低，因为他不熟悉上海；小陈业绩差，因为他在上海没有根基。而小陈谦虚、诚恳，看见部门经理立刻把她当成了大人物，态度恭敬，为人热情。这些安慰着部门经理在职场已经沧桑的心。

　　小张很敬业，工作上手很快，成绩斐然，可是经理觉得这是应该的，遇到小张犯了一点错误，经理会说：“小张，这种错误你也会犯？聪明面孔白长了？”小张有点娇气，且大二就开始在大公司实习的她见过不少大人物，一个小小的部门经理还不在她崇拜的名单上，所以遇到经理批评她，脸色就有点难看。她的脸色难看，经理的脸色自然也好看不了。

　　于是经理每次派给小陈的活总比小张的简单，因为他能力有限。工作业绩评估的时候，小张听见的赞扬也没有小陈多，因为小陈的态度好，主观能动性强。小张很有点不甘心。我劝小张看开一点，黄蓉的资质再好，洪七公也没有把降龙十八掌传给她，到了《神雕侠侣》的时候，还被差点儿塑造成一个坏人，她不是比你还冤？

　　长着一张聪明精明面孔的人成功起来的确会难一些，因为你还未开口，别人已经把你当成了假想敌，和防备着你的人合作总会有点难。或者周围的人觉得你有不错的资质，对你的期望过高也是一种阻力，因为你让他们失望的概率会更高。

　　人的成熟表现在懂得内敛，锋芒毕露往往首先伤害的是自己。

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平日忙碌的上班族，脸上少了光彩，精神有些不济，同事相见，也只是淡淡地点个头，擦肩而过。这种“没劲”的上班情绪很容易像感冒一样传染给同事。这可不是芝麻小事，它会像冷气团一样，一波一波地报到，使办公室气氛愈来愈僵。

    美国《人力资源杂志》（Workforce）提供了12项备忘录，从小处着手，就能活跃办公室气氛，有兴趣不妨试试：

    1.撕下走廊上印有“成功”、“目标”、“坚持”等不切实际的标语海报，换上白板、黑板或射飞镖的圆靶，让员工恣意涂鸦，或是射个飞镖消消气，转移注意力。
    2.忌妒也是办公室里让人分心的因素，烦请帅哥、美女穿著打扮含蓄一些。
    3.虽然不能到星巴克一边喝咖啡、一边开会，但至少在冷调的会议室中，放点轻松的音乐。
    4.主管发表高论请说“白话”，不要唱高调或用令人无法理解的术语，像“实现公司的价值”，达成“执行力”，让组织企业从“A到A+”等。
    5.订出午睡时间，公司提供毛毯出租。
    6.给予隐私空间，员工生病或休假回来后，不要逼问一堆问题，他们有权利保持缄默。
    7.午餐时间避免员工一窝蜂挤到餐厅，可以分批吃饭，保持餐厅干净，让后来者也能享有舒适的用餐环境。
    8.员工餐厅可以放些酒精饮料，仅供小酌，不鼓励干杯。
    9.每天早晨开放15分钟，让员工们讨论昨晚电视的剧情；还沉迷在昨晚欢唱KTV的员工，也可以顺便清醒一下。
    10.换掉老旧的复印机、传真机和从早到晚卡纸的列表机。
    11.请技术部门的人将公司的计算机、电话及墙上的挂钟，调成一致的时间，不要有的快5分钟，有的又慢10分钟，让员工无所适从；也请员工将自己的手表、手机与公司的时间调成一致。
    12.员工别在公司里讲八卦，免得扰乱人心。

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每个人面对这样抉择时，都会有所顾虑。想要跳槽成功，你必须要思考10件事，只要你头脑冷静、全面分析，结果必将一目了然。
　　
　　Step1:要跳的值得，你必问新东家的5件事
　　
　　知名的公司不一定是适合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能“气味相投”？破除“下一个会更好”的想象，你需要问清楚，想明白，才不会枉然白走一遭，还赔上自己的生涯。
　　
　　1.职位出缺的原因
　　
　　面对自己可能接手的职位，应征时得问清楚：“这个位置出缺的原因是什么？”是原来职位的人升职、调配、健康考量等一般原因，还是绩效不佳、人际失和、廉洁操守等负面理由？针对负面信息，你要注意前面的人遭遇的问题，短时间能不能解决？相处不和睦是人的性格，还是职位设计的角色冲突？能力不足是不是老板期望太高，没有下放职权与资源？
　　从问答之间的蛛丝马迹，就可以知道这个职位与自己的人格特征、能力是否相符。一定要花点时间打听最为保险，探询对象从猎头公司、员工到上下游合作厂商都会是正确消息的来源。
　　
　　2.企业文化和制度
　　
　　 必须弄清楚跳槽对象的企业文化，是充分授权，还是高压集权；是家族色彩浓厚，还是走向专业治理？一旦得知新公司的管理风格，你得扪心自问，“我的弹性够大吗？我能不能在那样的气氛下，充分发挥所长？”否则过度乐观赴任，最终会落得水土不服、白忙一场。
　　
　　 企业文化中有些看似小事，却会严重影响你的工作情绪。加班频率太高、每天打卡分秒计较、办公室不禁烟、开会时老板带头吞云吐雾、经常外出应酬出入声色场所、老板在企业里大谈宗教理念，鼓励员工信教。若你对这些事情特别敏感，一定都要一一问清楚。
　　
　　3.薪资条件和报酬
　　
　　 薪水背后代表的是“需求”与“自尊”，到底你的贡献价值有多少，市场行情如何，劳雇双方的底线在哪里，都是交手的重点。若自己没有很好的谈判技巧，或是想要拉高新酬，不妨透过中间人或猎头代为打理。
　　
　　4.对职位的期望
　　
　　 当你知道职位出缺的原因，下一步便要搞懂老板对这个职位的期待，而且最好“白纸黑字”。有的老板勾画一些虚幻的远景，开了许多空头支票，等到上任后才觉得受骗；也有的老板对你的角色有太多不切实际的期待，没有把游戏规则谈的清楚、具体。在询问当中，应逐一问清公司的方向与问题所在，并适度回应老板可能的解决之道。
　　
　　5.相关主管的管理风格
　　
　　 对中高层求职者来说，最好的做法是：与自己业务相关的主管都要面谈。有的中高层主管只与直属主管或人事聊过，对平行的主管完全不了解，跨部门合作时，才会因沟通不良，惊觉问题所在。有的则是只跟董事长聊过，这些负责策略思考的大老板，对于改革，多半充满理想，十分容易“感召”人才。等到进去后，却发现真正承担执行重责的总经理，才是决定他未来工作形式的关键人物。

Step2:避免提前阵亡，到任后你要做的5件事
　　
　　进到一个新的组织，你这个阻碍旧有人马升迁的“外人”尽管系出名门，怀有万般武艺，也不一定能安然存活。所以既然决定踏入，就要全心认同这家公司，而且要确实做到以下5点。
　　
　　1.快速了解公司与团队定位
　　
　　 到任后，不要不眠不休尽快进入状况。因为在公司任何一个人眼中，“你已经占了这个位置，领了一天薪水，没理由说你才刚来！”你不妨将目光焦点分为大、中、小三块。
　　
　　 “大”的是了解整个产业趋势与特性，“中”指的是公司的定位、策略，“小”的是团队的运作方向。初到任比较好的做法是，利用下班时间，把所有的资料都翻出来看，包括过去做了哪些决策，连续几年的营收表现，还有人事、绩效资料，了解越透彻，越容易思索下一步策略与人事的布局，避免重蹈覆辙。
　　
　　2.主动广结善缘
　　
　　 对于新上任的人，有人给予厚望，也有人抱持着问号。“第一时间愿意来支援你的不会超过两成，因为大家都在观望。”因此，不妨先向与自己业务相关的同事伸手，向他们请教，并建立起沟通的模式，包括目标与达成目标的标准，找一个团队的共识。
　　
　　 另外，应把握员工休息活动机会，尽可能的参与。因为离开办公室，大家在谈笑之间，往往卸除心防，可深一层了解彼此，建立私谊。
　　
　　3.避免误踩公司的禁忌地雷
　　
　　 “办公室政治”是新到任者最易误踩的地雷。关于“消息”之说，有时只是谣传，若察觉一些微妙的迹象，显示其真实性，要记得千万别被框住。因为要在工作上求表现、长治久安，靠的是个人实力，而非某某派系相挺，一旦你肆无忌惮地向某一方靠拢，被贴上标签后，在两方人马拉扯之下，很快就会活不下去。
　　
　　4.订立标杆，建立战功
　　
　　 对于一个新面孔，想在最短时间内站稳，靠的就是如何赢得大家的信任。立下“标杆”与“战功”常常是取得“发言权”的做法。对于资深的人而言，初来乍到，要赢得老板的信任，得尽快做出来半年或1年的计划，订出时间的标杆。当你提出后，老板会告诉你哪些没问题，哪些需要修改，除了达到沟通的目的，还能让老板清楚你未来会有哪些贡献。
　　
　　 若你不断张扬自己以前的战功，表现却跟上一任没两样，甚至更差，很快就会被看破手脚，甚至打入冷宫。
　　
　　5.先小修正，再求大改革
　　
　　 “新官上任三把火”是表现企图心惯用手法，但却会引来最大的副作用。由于上司对你仍缺乏信任，改革太过急切，等于是对旧有势力的挑衅，反弹力道自然不言而喻。因为老板请来经理人，不是要他在自己好不容易建立的王国里翻上一番，弄成焦土后就闪人，若真要进行改革，也要在倾听员工声音、充分了解组织问题后，与老板取得共识，采取渐进式的做法。若组织改革有空间，在信任与磨合间，订一个长期的修改顺序，才能获得最大的支持与资源。

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添加了一些中高端的职位，不知道IT Pub这边有否合适的候选人，看看，嘿嘿