为人民服务－1个小HR的工作感悟(不断更新中）

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　　2）有没有你应聘职位的关键词，比如招某产品的销售，我们就会看你简历中有没有这个产品或相关产品的字样，有没有业绩说明，有没有客户介绍等等。
　　－－－－－－－－－－－－－－－－－－主要就是这些了。我不建议工作经验写的太详细，长长的一大段。最好把工作归归类，就是
　　1）。。。。。。
　　2）。。。。。。
　　这样，不要超过5条。而且写些切实的东西，不要写什么协助啊协调啊之类的。写上你做过的一些项目做例子会更充实，总之不要写的跟公司招聘广告中的工作职责一样的话语就OK了。
　　
　　关于背景调查想多说两句，因为最近遇到太多不诚实的应聘者了，也因为背景调查拒绝了几个能力不错的应聘者，让我觉得无力感很强。不知道这个世界怎么了，这么缺乏诚信，这么浮躁，那么多投机心理严重的人。
　　
　　背景调查是需要你提供直接主管的电话，或者人事部负责背景调查的人员的电话。然后就直接打电话过去了，很多时候是口头了解，有时候也需要填表。
　　
　　但是如果你提供的假信息，也很容易查到。这种事情我经常遇到。 因为只要提供手机号码的，我就要求提供办公室电话（固定电话）。因为背景调查是件光明正大的事情，没必要打手机，即使两个企业是竞争对手。 这次我找你，说不定下次你还找我呢。
　　
　　有人对此面露难色，说老板不经常在办公室云云。我们也OK。但是你提供之后，我们就马上打电话，串供的时间不给你，很多人就穿帮了。还有就是，在网上查你公司的电话，然后找人力资源部，问负责人员你的直线老板是谁，如果你提供的那个人连人力资源部的人都不认识，你的诚信绝对有问题。
　　
　　所以还是老老实实的好。不要逼着HR去做侦探啊。。。

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　　关于投简历的渠道
　　这个话题虽然挺无聊的，而且很可能被认为是广告贴。。。。但是还是想插一嘴。
　　
　　先给个建议，再进行解释吧。
　　
　　如果有可能，通过两个网站投简历，每个网站同一间公司最多投两个不同职位。
　　
　　大多公司都有可能会在两个以上网站发布招聘信息的。其中一个很有可能是51job。建议在两个网站投简历，是因为你在一个网站投的有可能会被公司的邮箱屏蔽掉（这个时有发生），两个网站投比较保险一点儿。看到心宜的职位了，就到别的招聘网站上去搜一下，有的话就再投一次。
　　
　　不太建议从个人邮箱投，因为有些会被屏蔽。不过也可以试下。但注意邮件题目一定要有姓名，职位，工作地点。举个例子来说：张三应聘外交部副部长职位（工作地点：北京）
　　
　　收到很多简历，邮件名称都写着“应聘”两个字，就完了。于是乎，删除那些代开发票，给您问好之类的垃圾邮件的时候，手一滑就一并删掉了。。。。

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　为什么说最多投两个不同职位呢？因为在网上招聘的职位比较多，很多时候会收到一长串的邮件，申请不同职位，定睛一看，都是一个人发的。这个时候心里就已经给这个人打了折扣，他压根都不知道自己想干什么，或者能干什么，没有目标性，是投机主义者。
　　
　　不过这样的简历打开之后都跟我猜的八九不离十，就是一个职位也不合适。
　　
　　所以在投简历之前，也要做好知己知彼，仔细了解下公司想要什么人，也考虑下自己的发展目标，不要盲目的去投。
　　
　　如果说投两个，还可以接受。因为有很多人的经验做两个都适合的。
　　
　　不过说到这里，想起来遇到的一个我觉得很有意思的candidate。我们公司当时同时在招A产品销售和B产品销售两个职位，他只投了A。我看到他的简历，觉得他两个职位都可以，就电话先了解了一下，发现他更适合B。就问他，为什么没有投B产品销售的职位呢？（言下之意，是想了解他是不是不想做B产品的销售，是不是对做的产品有所选择。）
　　
　　他回答说，我先看到了A产品销售这个职位，就投了简历。这个时候才看到B。本来想投的，但是想了想，觉得如果投两个职位会让您的工作量增多，也可能会让您觉得混乱，所以只投了一个。
　　
　　我觉得从这个细节上就能看出，他做销售很在乎客户的心理，是从客户的角度去考虑的，在可能的情况下会给客户更多的利益。当然也有concern，就是说做销售其实还是要大胆一点，通俗说就是“脸皮厚一点儿”，尽量利用手头可利用的信息资源。所以这个还是要谈更多才能了解他这个人和职位的匹配度，但是这件事上他给我印象很深。

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　　如果想获得工作机会，我建议：
　　1）把第一份工作的内容详细写，突出一些。尽量实在。
　　2）如果第二份工作有和技术相关的，就写技术支持。如果单纯是直销的话，就写上几条你在其中学到的东西，比如与人沟通的技巧，比如对工作的热爱等等。这部分虚一点儿没关系。
　　3）要突出自己在做直销的时候并没有荒废自己的专业，在学什么，在读什么。当然，我不建议这里撒谎，但是可以有技巧的把自己熟悉的一些东西写上去，面试的时候被问到也有得回答。
　　4）简历中注意细节，格式方方正正的，最好用网站的简历。因为对技术人员来说，我看简历都会看有没有错字，格式做得是否简单大方，文字是否有逻辑性。这反应了你在工作中的面貌。谁都不希望技术人员成天出错不是。
　　
　　另外，就你的职业规划来说这种情况，其实做售前售后的技术服务更有优势啊。这一部分我们都希望招到沟通能力比较强的，只可惜做技术的人都比较内向沉默寡言，所以好的售前售后还是比较难招。
　　
　　售前售后的技术做好了，再转到纯技术就简单了。
　　
　　我最近招的一个职位就是这样，用人部门点明要找做过一段时间技术，又转到销售方面的，又想做回技术的。难倒我了啊。
　　
　　所以要利用你的劣势，不要仅仅把它看作绊脚石。我大概想到的就是这样了，再想到再补充。


　补充，刚刚自己看了一下，觉得
　　
　　2）如果第二份工作有和技术相关的，就写技术支持。如果单纯是直销的话，就写上几条你在其中学到的东西，比如与人沟通的技巧，比如对工作的热爱等等。这部分虚一点儿没关系。
　　
　　不要写的太虚，不然会觉得你什么都没做。可以拿业绩来说话先，然后补充一两条虚点儿的。
　　

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　piggysky，你的问题很好啊，刚好我可以补充一下发简历的问题。
　　
　　1)我说的网站简历，是说网站格式的。我不知道别的HR怎样，我自己看简历，是比较喜欢看到填写网站格式的，而不是自己排版的。因为网站格式的我比较容易看到自己需要的信息，但是自己排版的我要找，有时候还会觉得混乱，没有逻辑性。
　　
　　2）关于投递方式呢，我就职过的三家公司都是通过求职网站在线收取简历的。
　　
　　关于你说的“因为我baidu了一些资料，其中有说很多公司都是不大看网站上投递的简历：一般只是在求职网站上发布发布消息”，我不知道这个结论是从何而来，至少我们公司主要是依靠收取在线投递的方式，而且每封简历都看，为了减少屏蔽的可能，还会定时到网站上的收件箱重新清理一次。
　　
　　这样说的人，可能是小公司，还可能是不太了解公司和网站的合作形式？简单说一下， 一般招聘网站会为每个职位设立一个收件的folder，但是所有这些folder都是和公司自己的一个招聘邮箱连接的。其实你投递的简历，都是会在招聘网站的folder里保留一份，并且直接投到公司的那一个招聘邮箱里。
　　
　　这个也希望很多人可以留意一下，其实很多公司是会看在线简历的，而且是主要渠道。
　　
　　当然，如果你觉得不放心，还可以发到公司留在广告的邮箱上。但是我可以很负责任的告诉你，90％的公司留的这个邮箱其实就是和招聘网站相连的那个邮箱，也就是，你这么做了之后，公司会收到你两封投递同一个职位的求职信。
　　
　　

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　楼上的，不用这么说啊，工作之后经验更重要的。 我更不是什么高智慧动物。。。。
　　
　　不知道你的专业是什么，但是坦白地说，做秘书的话，以后再应聘，还是没有什么竞争力的。
　　
　　因为你没有独立工作的经验，所以想通过换工作来转职位，是比较困难。
　　
　　如果你确定以后的发展是行政或者人力资源，就给自己一个规划。你也说我们的经历很相似，我就拿自己的规划做例子吧：
　　
　　1.确定一个发展方向——HR
　　2.工作前两年: 主要是做HR助理，打杂，熟悉 all function，打好基础,。
　　3.工作第三年到第五年：focus到HR的一个function中，确定一个工作的行业（比如快消，轻工业，重工业等）。
　　4.工作第六年至第八年：这附近可能会准备生育，更关注自己的家庭，所以缓慢的稳定的发展，固定在一个福利好的公司，做中层管理者。
　　5.工作第九年之后：转回做all function的工作，往HR项目咨询方面努力。（到时候再看吧，计划不如变化快）。
　　
　　你现在先到招聘网站上看看，自己心仪的职位都有什么要求，然后用合理的时间来训练自己，或者半年，或者一年，然后换工作。
　　
　　如果想做人力资源，现在又没有相应的工作做，可以试试考助理人力资源管理师的证。这个虽然没什么用，但是在应聘HR的时候起码对你有帮助，说明你对HR有一定的sense。特别是这个证不贵，而且还比较好考。。。。

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　很多人对背景调查（reference check)都很关注，我决定提前讲一讲拉。
　　
　　首先，目前我不是对每个candidate做背景调查的，因为手头职位太多，时间有限，其次背景调查又是个繁琐的事情。
　　
　　我一般做调查的人，就是已经离职的，和我在面试中认为他的说话有疑点的。
　　
　　正常情况下，背景调查的流程很简单，但是一定会遵循这个过程。第一步是取得应聘者的同意，第二步是要求应聘者提供自己前雇主直接上司或者人力资源部的电话，第三步就是打电话做背景调查拉。
　　
　　可能有人说我在讲废话，我只是想说明一句，做背景调查之前是一定要取得被调查者的同意的，比较正规的公司（一般是欧美公司），还会让你签字同意。因为HR也不想引火烧身。
　　
　　我知道有些人很疑惑，问我你就直接打电话过去吗？
　　
　　没错，我就是直接打电话过去的。但是这个一般是先打给对方的人力资源部。因为HR彼此之间都了解这个流程，所以比较好沟通，也能找到自己想要的部分信息。
　　
　　但从HR处获得的信息一般都是这个员工有没有违反过公司的规定，有没有不适当行为，和他的工作时间工作经历是否与他自己描述的相符。
　　
　　然后争取到HR的同意，打电话给他的直接上司，询问他的工作情况，多是工作业绩，工作态度，团队合作，领导能力之类的。
　　
　　一般只要几分钟时间，措辞礼貌得体的话，一般不会被拒绝。至少我没有被拒绝过。
　　
　　我们想了解的大都是客观信息，但是也难免HR和直接上司会提供主观信息。这个只能靠我们自己来判断，即使是负面信息，也会衡量一下是否关系重大。
　　
　　接下来举个例子，就是我最近遇到的一单没有通过reference check的case。这个case彻底把我逼成了初级侦探。

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应聘者刘先生，简历上写在A公司任区域销售主管，今年3月份辞职，到我们公司应聘销售主管，经过了三轮筛选，终于拿到了我们的offer。根据他的经验，我们公司提供了高于他期望值的offer。
　　
　　打电话跟他口头沟通了一下，他欣然接受。然后我通知他要回原单位开离职证明，里面要注明他的职位和工作期限，要盖公章。他说，“我离开两三个月了都，可能开不到。能不能不开？”
　　
　　我告诉他，“一定要开的，这是公司入职必须提供的，不提供就确实没有办法办理离职手续，希望你可以理解。”他勉强答应了。
　　
　　这个时候我觉得有点儿不对。就要求他提供原单位人力资源部的电话，我要做背景调查。
　　
　　他提供了一个名字，这里就假设叫张敏吧，给了手机号码。我觉得奇怪，要求他提供办公电话，他又给了个固定电话。
　　
　　我对这个刘先生的怀疑开始增大。当然，也很有可能都是真的，但是我必须验证。
　　
　　当天下午，我没有打他提供的电话，然后打电话问他，“你提供的固定电话是空号，可能我记错了，能不能再说一遍？”他不情愿的提供了一个截然不同的号码，然后强烈建议我打张敏的手机，说这样可以直接找到。
　　
　　我仍然没有找张敏。上网查了他们公司的前台电话，打到他们公司前台，找人力资源部。刚好人力资源部负责做背景调查的人出差，要到三天后才回来。
　　
　　于是我只好找张敏，打的是黄先生后来提供的固定电话。巧合的是，电话刚好不是张敏接听的，而是她的同事，我说，“请问这里是××电子有限公司吗？” 她同事说，“不是，你打错了，这里是××工程有限公司。” 我接着问：“请问这里有位张敏小姐吗？” 她同事说：“有的，但她不在座位上，你过一会儿再打过来吧。”
　　
　　

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　我又打回刘先生的手机，要求他提供直接上司的电话。他显得很生气，说“同行之间不能这么做调查的，也调查不出来什么。”
　　
　　他的话加深了我的怀疑，看似他很心虚，不然也没有必要气急败坏。
　　
　　我跟他解释说：“很多公司都会做背景调查的，人力资源部和部门的高中层领导一般都有此经验，所以您不必要担心，也希望您可以体谅我们的工作。”
　　
　　这位刘先生提供了一个电话，说是他部门的直接领导，姓林。
　　
　　回想起来，这个时候我犯了一个错误，我应该先打通张敏的手机，了解情况。然而我先找的刘，给了他和张敏互相“串供”的机会。
　　
　　第二天上午，我打了张敏的手机，跟她说明了情况，问她是否在A公司工作（××电子有限公司）。她说是。但我问她：“我打到您的固定电话上，是××工程有限公司，也说有您这个人。” 张敏变的很生气：“你是调查我，还是调查刘？”
　　
　　我说：“我是调查刘，但首先要问清您的情况，才能得到有效信息。”
　　
　　张敏说：“我刚刚跳槽。我给你个电话，是他老板林的。”
　　
　　这个电话和刘先生提供的电话是一致的。这个时候我开始相信刘的话，甚至觉得自己是不是太多心了。还小小的忏悔了一下。
　　
　　打通了林的电话以后，他似乎对我的电话没有太多惊讶，而是提供了和刘先生简历上一样的信息。这个时候，我觉得自己确实是多心了。于是安心等着刘办手续准备上班。

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　就在第四天的时候，我突然想起他们人力资源部的人应该回来了，保险起见，我打电话过去问。
　　
　　负责背景调查的人很nice，姓孟的一位先生。他查了一下，说：“你说的这个刘，我暂时找不到他的资料，但是我可以告诉你的是，我们公司没有区域销售主管这个职位。”
　　
　　我听起来觉得有点儿蒙，就问：“张敏和林是不是你们公司的员工呢？” 孟肯定的说，没听说过。然后孟建议说，“你问他部门最高层的名字，这个我肯定知道。”
　　
　　我打电话给林先生，这个时候他已经非常的不耐烦了，说：“怎么可能查不到？我部门最高层叫王明，我没有他电话。”
　　
　　我打回给孟先生，孟说，确实有王明这个部门总经理，然后提供了电话给我，让我打电话过去。
　　
　　我打给了王总（估计这一部分出乎了刘的意料，他一直认为我不可能找到王）。


　就在第四天的时候，我突然想起他们人力资源部的人应该回来了，保险起见，我打电话过去问。
　　
　　负责背景调查的人很nice，姓孟的一位先生。他查了一下，说：“你说的这个刘，我暂时找不到他的资料，但是我可以告诉你的是，我们公司没有区域销售主管这个职位。”
　　
　　我听起来觉得有点儿蒙，就问：“张敏和林是不是你们公司的员工呢？” 孟肯定的说，没听说过。然后孟建议说，“你问他部门最高层的名字，这个我肯定知道。”
　　
　　我打电话给林先生，这个时候他已经非常的不耐烦了，说：“怎么可能查不到我的资料？我部门最高层叫王明，我没有他电话。”
　　
　　我打回给孟先生，孟说，确实有王明这个部门总经理，然后提供了电话给我，让我打过去。
　　
　　我打给了王总（估计这一部分出乎了刘的意料，他一直认为我不可能找到王）。王总也很配合，说刘是他的下属，只是，他在去年的六月份已经离职了，而不是今年三月份。
　　
　　我又问，那刘的职位呢？ 王总说，哦，是销售培训生。
　　
　　我倒吸了一口冷气。然后问，那林先生是他的上司吗？
　　
　　王总很疑惑，我们公司没有林这个人。
　　
　　我又问，那张敏呢？
　　
　　王总说，太奇怪了，根本没听说过。


　接着说。
　　
　　王总的反应很真实，我确实感觉到他的惊讶，而不是为了毁坏某个人的名誉故意否认的那种迟疑。
　　
　　所以我选择相信王总的话。
　　
　　我打电话给刘先生，问他，你之前的工作是独立工作吗？ 他肯定的说，是。我又问，那有没有带培训生呢？
　　
　　他突然开始言语模糊起来，说“我在公司其实也是一个培训训练的过程，自己也是在成长。。。”
　　
　　我打断他，跟他说，“刘先生，您坦白说，您在上家公司的工作经验到底是怎样的？您什么时候离职的？”
　　
　　他承认说：“我是去年六月离职的，担心简历过不了筛选，所以才在简历中写三月。不过我确实是做销售的。”
　　
　　这句话就有含义了，做销售，销售培训生和区域销售主管还是两个概念。很可能他说的自己从事的那些项目，跟着主管做过，自己却没有真正参与其中，只是知道皮毛。这个在HR面试过程中很难分清楚，因为HR毕竟不专业。而用人部门的人又不是专业面试者，也很有可能被欺骗。
　　
　　这样的人，公司要了，其实很危险。把他当独立工作的员工用，但其实他的能力无法胜任。更何况，这种人诚信很有问题，为了达到目的而不择手段，甚至编造出一个自己的工作圈来（张敏和林），与我们公司的文化非常不符。
　　
　　我没有多说什么，只是说公司还需要评估。他也非常失望。再也没有打电话过来。
　　
　　整个过程浪费了我几天的时间。这算是给我的一个教训，也算是学到了一课。
　　
　　现在做背景调查就不单纯是从员工提供的资料去做了，他们同意做背景调查之后，我也会通过别的渠道核实他们的情况。其实这很容易，同行业的人就那么多，某人上的大学也不是就他一个人，很多方式都可以知道他的信息。 只是，太浪费双方的时间了。