人力资源咨询模型

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胜任素质模型

1 胜任素质（Competency）简介
胜任素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。

胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。

胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。

20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 　　

岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。


2 一、胜任特征的基本内容
包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 　　

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。 　　

A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； 　　 B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； 　　 C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么； 　　交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 　　

当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。 　　

胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。


3 二、建立胜任特征模型步骤
1．定义绩效标准 　　

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。 　　

2．选取分析效标样本 　　

根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 　　

3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料 　　

可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组法（Expert Panel）、问卷调查法（Survey）、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。 　　

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。 　　

行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。 　　

4．建立胜任特征模型 　　

通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 　　

5．验证胜任特征模型 　　

验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 　　

以我们为某大型电器营销公司的销售经理进行胜任特征模型构建的研究为例，首先我们选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任特征模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任特征频次表，并以此构建了经理人的胜任特征模型。根据该胜任特征模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任特征，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。


4 三、胜任模型的作用 　
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 　　

1．工作分析 　　

传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 　　

2．人员选拔 　　

传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。 　　

相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 　　

3．绩效考核 　　

胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 　　

4．员工培训 　　

培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 　　

5．员工激励 　　

通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。 　　

当然我们也要看到，胜任特征模型在人力资源管理的应用只是刚刚起步，还存在许多需要进一步完善的地方，特别是在构建出胜任特征模型以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的问题，量表设计的准确与否将直接影响企业在进行人员招聘时的参照标准。而且企业选择胜任特征分析时一定要从自身的需求、财力、物力等各方面因素综合考虑。因为胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时、费力，所以在选择分析目标时应有所侧重，建议企业选择企业生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，从而降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险。 　　

随着对胜任特征的逐渐深入研究，我们深信以胜任特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。

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二十三、工作测量法

1 什么是工作测量法?
工作测量方法主要用于工作中的绩效评估流程。一般用于加工制造行业的工作人员的工作测量，为绩效评估提供准确可行的数据和模式。

2 工作测量的步骤
工作测量一般按照以下步骤进行：

    2.1、时间研究
　　称为时间研究的工作测量技术被用来开发绩效标准。管理中的许多方面能够使用这些标准时间，诸如所需员工、分配工作任务、制定标准成本、评估雇员绩效和建立工作支付计划（联系服务蓝图中的关键作业环节来考虑标准时间）。

　　时间研究涉及识别和测量重复性工作中的单个工作元素。这些重复性的工作也被叫做工作周期。例如，考虑在当地自助餐厅提供色拉的服务员的职责。这个服务员的一个单独的工作周期可能包括拿来盘子、装满盘子、加工作料并且将盘子送给用餐者。可以通过秒表来测量，并且将每一个工作元素完成的时间记录在一张观察表上，工作元素的时间变化和精确水平为决定观察周期的次数提供了统计基础。接下来，用时间研究表汇总所有周期中的单个工作要素所花费的总的时间，然后来计算每个工作元素的平均时间。这些平均时间提供了单个服务员的信息资料。但是假如所选择研究的服务员比平均的服务员快或慢许多，那么管理者就不能基于这些时间数据来进行决策。也就是说，必须计算的是一个合理的平均工人值。

　　绩效员工，分析人员可能认为其工作水准是正常工人的90%，那么。平均工作时间系数就被向下调整到0.9。一个非常快的员工可能被评价为以正常水准工人的110%来工作，那么，平均时间系数将被上调整到1.10。调整的时间被叫做正常元素时间，根据下面公式计算：

　　NTi=Ri(OTi)其中，

NTi表示第i项工作元素的正常工作时间，
Ri表示第i项工作元素的平均观测时间；
OTi表示员工执行第i项工作元素的熟练等级，用小数来表示百分比。
　　通过类似的计算可以获得其余工作元素的正常时间。需要指出的是，由于具有主观性，使用绩效等级可能引起争议。

　　通过计算得来的正常工作元素的时间是有条件的。应该允许中途中断，如中间休息，满足个人需要及其其他可能的打断。这些需要补贴的时间是按工作时间的比例计算的。例如，10%的补贴时间折合成每个工作时间6分钟。这样调整后的时间，即标准因素时间和它们的总和，即标准周期时间要依据以下方程序计算

　　STi=NTi/1-A

其中：

STi表示做第I项工作要素的标准时间；
A表示为小数的限额；
Ct表示标准周期时间；
N表示在工作周期中的工作（要素）数。
　　可以通过增加普通的要素时间来达到一个普通周期时间来完成时间研究表。样品时间研究要有一定的空间来记录观察的任何外部元素，偶发事件并不是显著的包含在工作周期中，但它们可以在求标准时间时用于选择限额数

2.2 、工作抽样
　时间研究用于决定完成一项任务所需时间，工作抽样用于决定人们是怎样在不同的活动中安排他们的时间。工作抽样关心的是一个工人从事不同活动的时间比例而不是完成一项活动所花费的时间，这种技术对个人工作的设计和重新设计最为有用，因为没有对直接的顾客接触活动设置事先程序。

　　工作抽样包括7个步骤：

定义活动：将工作分成尽可能少的种类，且不能重合；
设计观察表格；这种表格应该能轻松应用且将来分析时也不费劲；
确定研究时间的长短：研究时间必须足够长以便能提供一个行动的随即样本；
检测表格：努力将表格用于时间，观察分好的类别书否被很好界定，观察表格是否应用方便而且准确；
决定样本容量和观察模型：普通的统计方法可以选择研究样本容量和观察时间长短，一般来说，样本越大，就越准确和有代表性。可以用一个公式来决定需要多少观察资料以达到满意的准确度。然后设计一个取得那些观察资料的时间表；
进行研究：观察者必须接受培训以便能正确使用表格。建议使用两种方法来降低任何对项目不利的影响，告诉被观察者并使他们确信他们没有被评估；在不让他们知道的情况下，直接观察。另外，第一、二天的数据应放弃，以使工人在数据收集的过程中轻松自如；
分析数据：一般的统计方法可被用来计算管理者所需要的信息。最简单的方式是只要将每类观察的数量加总并计算在那一活动上花费时间的百分比。

2.3、 样本容量
一般而言，对一个过程会提出一个期望水平，这样就可以计算出研究所需的样本容量。样本容量（或称观察的数量）取决于对花在一项具体活动时间比例的估计值和期望的精确度。计算样本容量的公式是： N=Z2P（1-P）/E2 式中，

N：样本容量
Z：期望置信水平的标准正态偏差
P：按小数表示的假设比例
E：按小数表示的最大允许误差。
　　在实践中，对于花在某一项目具体活动上的时间比例的P可以通过小规模的初始研究得出，或者也可以指定一个保守值50%或0.5（这样能保证样本的容量足够大，达到期望的置信水平）。估计P值的第三中方法是根据经验做一个合理的假设

2.4 、工作方式图
工作活动流程及顾客与工作人员的交互作用可用图形表示。最常用的员工——顾客图和活动图。

　　员工——顾客图：当服务人员的工作周期时间比顾客供应要求的短时，交互可以用一个时间尺度表示。员工——顾客图可以用于安排工作活动，使得每个雇员每次不止服务一个顾客。

　　下图显示的是一家银行为驾车顾客服务的出纳员可以服务两条车道。我们用平均次数和忽略随机性的方式简化这个例子。平均看来，一个顾客15秒进入服务区，服务时间为48秒，用9秒离开。每个顾客用的平均周期时间是72秒，但是每个出纳员的平均周期时间是48秒。当出纳员在忙于接待第一位顾客时，第二个顾客已经在系统并且在另一个车道等待服务。


活动图：上面描述的员工——顾客图在简单的情形下是一个有用的工具，但是当涉及多个服务人员和多个顾客的情况下，需要使用更复杂的图形工具，即活动图。

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二十四、401K计划

1 401k计划概述
401k计划也称401K条款，401k计划始于20世纪80年代初，是一种由雇员、雇主共同缴费建立起来的完全基金式的养老保险制度，是指美国1978年《国内税收法》新增的第401条k项条款的规定，1979年得到法律认可，1981年又追加了实施规则，20世纪90年代迅速发展，逐渐取代了传统的社会保障体系，成为美国诸多雇主首选的社会保障计划。适用于私人盈利性公司。

　　按该计划，企业为员工设立专门的401K账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的资金存入养老金账户，而企业一般也按一定的比例(不能超过员工存入的数额)往这一账户存入相应资金。与此同时，企业向员工提供3到4种不同的证券组合投资计划。员工可任选一种进行投资。员工退休时，可以选择一次性领取、分期领取和转为存款等方式使用。

2 401k计划主要内容
401k计划是一种缴费确定型（DC）计划，实行个人账户积累制，其建立需符合一定条件。401k计划由雇员和雇主共同缴费，缴费和投资收益免税，只在领取时征收个人所得税。雇员退休后养老金的领取金额取决于缴费的多少和投资收益状况。

　　401k计划养老金领取条件是：年满59.5岁；死亡或永久丧失工作能力；发生大于年收入7.5%的医疗费用；55岁以后离职、下岗、被解雇或提前退休。一旦提前取款，将被征收惩罚性税款，但允许借款和困难取款。雇员在年满70.5岁时，必须开始从个人账户中取款,否则将对应取款额征税50%，这一规定目的在于刺激退休者的当期消费，避免社会落入消费不足的陷阱。

3 401k计划运营和投资
401k计划运营的参与者包括：

　　⑴发起人，通常是雇主；

　　⑵受托人，由企业成立养老金理事会或选择专业金融机构；

　　⑶账户管理人，通常是金融机构；

　　⑷投资管理人，通常是金融机构；

　　⑸托管人，通常是银行；

　　⑹其他咨询公司、会计机构等。其中，扮演主要角色的是共同基金、寿险公司、银行和证券公司等金融机构。

　　401k计划资金可以投资于股票、基金、年金保险、债券、专项定期存款等金融产品，雇员可以自主选择养老金的投资方式。与DB（给付确定型）计划相反，其投资风险由雇员承担。通常，美国大公司的雇员更愿意购买自己公司的股票

4 401k计划的监管
401k计划的监管涉及各金融监管机构、国内税务局和劳工部。各金融监管机构的主要职责是对偿付能力、市场行为、公司治理、投资行为、信息披露等进行监管。国内税收局的主要职责是防止税收收入流失和税收待遇被滥用。劳动部的主要职责是：确认计划发起人、计划参与者、计划本身的合格性；严格贯彻落实“非歧视”原则；监督受托人履行职责。

5 寿险公司在401k计划中的地位和作用
寿险公司主要通过两种方式参与到401k计划中去，在401K市场占大约25％的市场份额。

　　（一）提供投资产品。寿险公司通过保证收入合同（GICs）等产品，为养老基金提供多样化的投资方式。

　　（二）提供管理服务。寿险公司还为养老金计划提供受托管理、投资管理和账户管理服务。

6 401k计划成功的原因
　作为一种非强制性的养老金计划，401k计划发展迅速，仅用20年的时间就复盖了约30万家企业，涉及4200万人和62%的家庭，成为缴费确定性计划的主流。主要原因是：

　　（一）税收优惠是401k计划发展的源动力。在此之前的补充养老保险计划多由企业缴费，可以享受税优，如有个人缴费则需纳税。因此美国的个人储蓄率一直较低，人们更倾向于当期消费。通过个人缴费的税收优惠政策，401k计划实现了国家、企业、个人三方为雇员养老分担责任的制度设计，对企业和员工产生很大的吸引力。

　　（二）以“以养老为目的”的制度设计和监管提高了储蓄率。401k计划为了实现养老的目的，通过有力的监管对提前取款行为进行了惩罚，有效地激励了储蓄。研究结果表明，与美国国民原有的边际储蓄倾向相比，401k计划可以提高至少89%的国民储蓄率。

　　（三）成熟的资本市场为养老金的长期投资提供了适宜的市场环境。二十世纪70年代初美国资本市场开始进入大变革时代，市场更加成熟，投资工具日益丰富，加上法律法规体系和监管体系非常健全，包括401k计划在内的养老金资产成为美国资本市场的基石，与资本市场形成了良性互动发展的局面。特别是使得以共同基金为代表的机构投资者迅速崛起，2004年共同基金持有401k计划资产总额的51.5%，为1.086亿美元。

　　（四）其他特点。一是个人账户的可携带性有利于劳动力的流动；二是雇员具有投资选择权促进了他们的积极参与；三是企业的配套缴费有助于吸引并留住人才等。这些特点有助于调动企业和员工参与401k计划的积极性。

7 401k计划存在的问题
尽管401计划获得了极大的成功，但也面临着一些问题。

　　（一）401k计划的发展速度开始减缓。一是因为加入401K计划的年轻人也越来越少，他们正在支付高额的大学贷款、信用卡债务，并将多余的现金投入房产市场。二是由于最初加入计划的“婴儿潮”一代人已经进入领取期，大多数人将会在退休时取消401k账户。

　　（二）雇员承担了过重的风险。根据制度设计，401k计划的投资运营风险完全由雇员承担，一旦投资失败会导致难以挽回的损失。以安然事件为例，由于其员工401k计划中相当大一部分投资于安然公司股票，且出售受到限制，安然公司的倒闭导致2万多安然员工养老金损失达20多亿美元。前几年资本市场不景气也导致美国养老金资产大幅缩水，给雇员个人账户带来较大损失。目前，结合了DB和DC计划各自优点的混合型计划在美国发展迅速。

　　（三）养老的目的难以完全实现。401k计划养老金的领取由雇员自己决定，他们多选择一次性领取，难以保证该养老资金在退休后合理使用。

8 401k计划的几点启示
一是国家应当在更高层面规划补充养老保险体系的发展，发展多种不同形式、复盖不同职业、满足各种不同需求的补充养老保险，如企业年金、团体年金等， DB、DC、混合型计划等。

　　二是税收优惠（缴费免税、投资收益免税、领取缴税）是补充养老保险计划建立的巨大动力，国家应通过税优政策鼓励补充养老保险的发展。

　　三是养老保险资产应当通过有效的运用，与资本市场发展、国民经济增长实现良性互动。

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二十五、阿什里德培训模式

1 什么是阿什里德培训模式?
阿什里德培训模式是由阿什里德管理学院研究课题组承担的一个极有分量的研究项目。该项目由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索后于1986年提出来的。研究人员按照等级水平将培训活动划分为三个阶段：离散阶段、整合阶段、聚集阶段。

2 阿什里德模式的三个阶段


3 阿什里德模式各阶段的特点
在第一阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。培训被看作是费用和支出，而不是投资。

　　随着培训和发展活动在组织中的加强，组织进入了整合阶段。培训与发展的组织化大大提高，与组织中各项活动过程的联系更加紧密。

　　然而，该模式认为，只有那些到达聚焦阶段的组织，培训与发展效能的发挥才是最充分的。在这样的组织中，培训与发展已成为组织的内在机能，并且是一个完全连续的过程。受组织目标和个人需要的影响，人们开始从重视正式培训转向重视个人发展。部门经理和个人承担发展责任，而培训人员也担负起更多的职责，既是咨询者、协调人，又是变革的促进者。达到这一阶段的组织被称为学习型组织。


4 阿什里德模式的意义
该模式对从目前阶段向所期望的聚焦阶段的发展，提出了清晰的阶梯进程。三个阶段的描述作为一个培训和发展模式，使得组织可借此制定培训升级计划。该模式提供了一个组织培训与发展的理想状态。但对此更多的是描述、说明，而不是给出其配方。它提供了一系列用以评估这一进程的有用的指标，但并没有涉及确保这一进程的详细机制。尤其是没有为培训经理提供具体的操作指南。而这一指南是很难产生于组织中的。

　　尽管其研究内容的说明性要强与实效性。但这一阶梯形式的培训模式对于培训经理来说，却极具参考价值。

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二十六、爱德华个性偏好量表
爱德华个性偏好量表（CEDWARDS'PERSONAL PREFRENCE SCHEDULE,EPPS）

什么是爱德华个性偏好量表
　　爱德华个人偏好测验（CEDWARDS'PERSONAL PREFRENCE SCHEDULE）是由美国心理学家爱德华（A.L.EDWARDS）于1953年编制。该量表是以美国心理学家默瑞（H.A.MURRAY）在1938年提出的人类15种需求为理论基础编制的。全量表包括225个题目（其中有15个重复题目，用以检查反映的一致性，每包括两个第一人称的陈述句，要求受测者按自己的个性偏好从中圈选一句话。

　　EPPS的主要功能是经由个人对题目的选择而鉴别其在15种心理需求上的倾向，从而了解个人的人格特质。这15种需求是：

成就（ach）
顺从（def）
秩序（ord）
表现（exh）
自主（out）
亲和（aff）
省察（int）
求助（suc）
支配（dom）
谦逊（aba）
慈善（nur）
变异（chg）
坚毅（end）
性爱（het）
攻击（agg）
　　爱德华个人偏好量表是由这十五种需要量表和一个稳定性量表所组成，整个测验共有225对叙述组成的题目，其中有15个题目重复两次。在十五个量表中，每个量表有九种叙述，这九种叙述轮流与其它需要叙述配对，每种叙述重复两、三次，令被试每题的叙述做强迫选择。

[编辑]爱德华个性偏好量表（EPPS）范本
　　这个量表包括许多成对的语句。对它们所描述的特征，你可能喜欢，也可能不喜欢；其方式你可能曾感觉到，也可能没有感觉到。例如：

　　A我喜欢对别人谈我自己。

　　B我喜欢为我自己所定的目标而工作。

　　在这两个特征中，你应当选更能你自己特征的那一个。假如你喜欢“对别人谈你自己”的程度高于你喜欢“为自己所定的目标而工作”，则你应当选Ａ而不是BＢ。假如你喜欢“为你自己所定的目标而工作”的程度高于你喜欢“对别人谈自己”，则你应当选B而不是A。　　你可能同时喜欢A与B。在这种情况下，你必须在两者之间作出选择，选出你比较喜欢的一个。你既不喜欢A也不喜欢B，那么你也必须在两者之间作出选择，选出你讨厌程度较低的那一个。

　　这个量表上有些成对的特征与你的爱好有关，如上面提到的A与B。其他的成对的语句则同你感觉如何有关。例如：

　　A当我失败时，我感到沮丧。

　　B当我在一群人面前演讲时，我感到紧张。

　　你应当从中选出更能表现你特征的那一个。“当你失败时，你感到沮丧”比“当你在一群人面前演讲时，你感到紧张”更能表现你的特征，则你应该选A而不是B。假如是B更能表现你的特征，则你该选B而不是A。　　如果两句话都描述了你的感觉，那么你该选你认为你的特征表现得更好的那一个。假如两句话都没有正确描述你的感觉，那你应当选你认为比较正确的那个。总之，对于每道题的A、B必须而且只能选择其一。

　　你进行选择的根据，应当是你当前的喜好、倾向与感觉，而不是你认为应该喜欢什么或怎样感觉。这不是测验，任何答案都无所谓对错。你所作的选择如能最好地反映你自己的喜好，倾向与感觉，那就是最佳选择。请对第一道题都作答，不要跳过任何一题。

　　作答时，在答案纸的每个题号下面圈出A或B，以表示你选A还是B。注意：你所圈的题号必须同问卷上的题号相一致。

1.
A.当我的朋友有麻烦时，我喜欢帮助他们。
B.对我所承担的一切事情，我都尽我最大的努力去做。
2.
A.我喜欢探求伟人对我所感兴趣的各种问题有什么看法。
B.我喜欢完成具有重大意义的事情。
3.
A.我喜欢我写的所有东西都很精确、清楚、有条有理。
B.我喜欢在某些职工、专业或专门项目上自己是个公认的权威。
4．
A.我喜欢能随我的意志来去自如。
B.我喜欢能够自豪地说我将一件难题成功处理了。
5．
A.我喜欢解答其他人觉得很困难的谜语与问题。
B.我喜欢遵从指示去做别人期待我做的事。
6.
A.我喜欢在宴会上讲些趣事和笑话。
B.我喜欢写本伟大的小说或剧本。
7.
A.我喜欢在日常生活中体验到新奇与改变。
B.当我认为我的上级做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。
8.
A.对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。
B.我喜欢遵从指示做我所该做的事。
9.
A.在公共场合中，我喜欢人们注意和评价我的外表。
B.我喜欢读伟人的故事。
10.
A.我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。
B.我喜欢读伟人的故事。
11.
A.我喜欢在某些职业、专业或专门项目上自己是个公认的权威。
B.我喜欢读伟人的故事。
12.
A.我喜欢探求伟人们对各种我所感兴趣的问题的看法。
B.假如我必须旅行时，我喜欢把事情先要安排好。
13.
A.我喜欢将我开了头的工作或任务完成。
B.我喜欢保持我的书桌或工作间的清洁与整齐。
14.
A.我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。
B.我喜欢饮食有规律，并且有固定时间吃东西。
15.
A.我喜欢独立决定我所要做的事。
B.我喜欢保持我书桌或工作间的清洁与整齐。
16.
A.我喜欢比其他人做得更好。
B.我喜欢在宴会上讲些趣闻与笑话。
17.
A.我喜欢遵从习俗，并避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。
B.我喜欢谈我的成就。
18.
A.我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多改变。
B.我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。
19.
A.我喜欢阅读以性为主的书与剧本。
B.我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。
20.
A.我喜欢批评权威人士。
B.我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。
21.
A.我喜欢完成其他人认为需要技巧和努力的工作。
B.我喜欢能随我的意志来去自如。
22.
A.我喜欢称赞我所崇拜的人。
B.我喜欢很自如地做我所想做的事。
23.
A.我喜欢将的信、帐单和其他文件整齐地排列着并以某种系统存档。
B.我希望独立决定我所要做的事。
24.
A.我喜欢提出明知没有人能回答出来的问题。
B.我喜欢批评权威人士.
25.
A.我喜欢将所承担的事办成功。
B.我喜欢结交新朋友。
26.
A.当我动怒时，我想摔东西。
B.我喜欢逃避责任与义务。
27.
A.我喜欢遵照指示去做我所该做的事。
B.我喜欢与朋友有深厚的交情。
28.
A.我喜欢我写的所有东西都很精确、清楚、有条有理。
B.我喜欢广交朋友。
29.
A.我喜欢在宴会中说趣闻与笑话。
B.我喜欢写信给我的朋友。
30.
A.我喜欢随我的意志来去自如。
B.我喜欢与朋友共享一切。
31.
A.我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。
B.我喜欢就一个人为什么那样做去判断他，而不是从他实际上做什么去判断他。
32.
A.我喜欢接受我所崇拜的人领导。
B.我喜欢了解我的朋友们对他们所面对的各种问题怎样感觉。
33.
A.我喜欢饮食有规律，并且在固定时间吃东西。
B.我喜欢研究与分析别人的行为。
34.
A.我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。
B.我喜欢将自己放在别人立场上，看自己若处于相同的情境会有什么感觉。
35.
A.我喜欢照我的意思做我想做的事。
B.我喜欢观察其他人在某个场合的感觉。
36.
A.我喜欢完成别人认为需要技巧和努力的工作。
B.我喜欢在我失败时朋友们能鼓励我。
37.
A.作计划时，我喜欢从其间接为我所敬重的人那里获得些建议。
B.我喜欢我的朋友对我仁慈。
38.
A.我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变。
B.当我生病时，我喜欢我的朋友感到不安。
39．


A.我喜欢在团体中成为众目所瞩的对象。
B.当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们为此小题大做。
40．


A.我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。
B.当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我并使我愉快。
41.
A.我想写一本伟大的小说或剧本。
B.当作为群众团体的一个成员时，我喜欢被指定或被选为领导者。
42.
A.在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。
B.只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。
43.
A.我喜欢将我的信、帐单与其他文件整齐地排列着，并依某种系统存档。
B.我喜欢成为我所属的机构与团体的领导之一。
44.
A.我喜欢问些明知别人回答不出来的问题。
B.我喜欢告诉别人怎样做他们的工作。
45.
A.我喜欢回避责任与义务。
B.我喜欢被人们叫去做和事佬。
46.
A.我喜欢在某种职业、专业或专门项目上成为公认的权威。
B.每当我做错了事，我感到有罚恶感。
47.
A.我喜欢读伟人的故事。
B.我觉得我必须承认我所做的一些错事。
48.
A.对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。
B.当事情不顺时，我感到我比任何人更该受到责备。
49.
A.我喜欢用些别常常不明白其意义的字眼。
B.我觉得样样不如人。
50.
A.我喜欢批评权威人士。
B.在我认为是我上司的人面前，我感到胆怯。
51.
A.对我所承担的一切事情，我喜欢尽力而为。
B.我喜欢帮助比我不幸的人。
52.
A.我喜欢探求伟人们对我所感兴趣的各种问题有什么看法。
B.我喜欢对我的朋友们慷概。
53.
A.在处理难题时，我喜欢在开始之前作计划。
B.我喜欢为我的朋友做点小事。
54.
A.我喜欢对别人谈我所经历冒险与奇特的事。
B.我喜欢我的朋友信任我，并对我倾诉他们的麻烦。
55.
A.我喜欢发表我对事情的看法。
B.我喜欢原谅有时伤害了我的朋友。
56.
A.我喜欢自己能比其他人做得更好。
B.我喜欢在新奇的餐厅里吃饭。
57.
A.我喜欢遵从习俗，避免作我所尊敬的人认为不合常规的事。
B.我喜欢追求时髦。
58.
A.在开始工作之前，我喜欢对它做好组织和计划。
B.我喜欢施行和到处观。
59.
A.在公共场合，我喜欢人们注意和评价我的外表。
B.我喜欢搬家，住到不同的地方。
60.
A.我喜欢独立决定我所要做的事。
B.我喜欢作些新鲜且有变化的事。
61.
A.我喜欢我能自豪地说我解决了一个难题。
B.对我所承担的事，我喜欢认真去做。
62.
A.当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。
B.我喜欢在接受其他事之前完成手头的事。
63.
A.假如我必须旅行时，我喜欢对他们表示我的看法。
B.我喜欢继续解我的难题或问题，直到解决为止。
64.
A.我有时喜欢做些事，只为了想看别人对事的反应。
B.我喜欢固定于某一职业或问题上，甚至看来它好象没什么希望。
65.
A.我喜欢作别人认为不合常规的事。
B.我喜欢不受干扰地长时间工作。
66.
A.我喜欢完成具有重大意义的事。
B.我不在乎与迷人的异性表示亲近。
67.
A.我喜欢称赞我所崇拜的人。
B.我喜欢被异性认为身材吸引人。
68.
A.我喜欢保持我的书桌与工作间的清洁与整齐。
B.我喜欢与异性谈情说爱。
69.
A.我喜欢谈我的成就。
B.我喜欢听或说以性为主的笑话。
70.
A.我喜欢依我的方式做事而不在乎别人的看法。
B.我喜欢看以性为主的小说或剧本。
71.
A.我喜欢写伟大的小说或剧本。
B.我喜欢考虑与我看法相反的观点。
72.
A.在团体中我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。
B.假如某人罪有应得的话我想公开地进行批评。
73.
A.我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我计划作太多的改变。
B.当我动怒时，我想摔东西。
74.
A.我喜欢问些没有人能回答出来的问题。
B.我喜欢对别人说我对他们的看法。
75.
A.我喜欢回避责任与义务。
B.我想取笑那些我认为他们行为愚蠢的人。
76.
A.我喜欢对我的朋友忠实。
B.对我所承担的事，我喜欢尽力做好。
77.
A.我喜欢观察别人在某种情况下的感觉。
B.我喜欢我能自豪地说我成功地解决了一个难题。
78.
A.当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。
B.我喜欢将所承担的事做得很成功。
79.
A.我喜欢成为我所属机构与团体的领导人。
B.我喜欢能比别人做得更好。
80.
A.当发生差错时，我觉得我比别人更该受到责备。
B.我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。
81.
A.我喜欢为我的朋友做事。
B.做计划时，我喜欢从其见解为我所尊敬的人那里得到些建议。
82.
A.我喜欢将自己放在别人的处境上，去想象在同样情况下也会有什么感觉。
B.当为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。
83.
A.当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。
B.我喜欢接受我所尊敬的人领导。
84.
A.在群众团体中，我喜欢被指定或选为领导者。
B.在团休中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该怎么做。
85.
A.假如我做错了事，我觉得应该受处罚。
B.我喜欢遵从习俗，避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。
86.
A.我喜欢与朋友共享一切。
B.在开始做困难的事情之前，我喜欢先作计划。
87.
A.我喜欢了解我的朋友在面临各种问题时的感觉。
B.假如我必须旅行时，我喜欢事先将事情安排好。
88.
A.我喜欢我的朋友对我仁慈。
B.在开始之前，我喜欢将工作组织与计划好。
89.
A.我喜欢被别人看作领导。
B.我喜欢将我的信件、帐单与其他文件整齐地排列着并依某种系统存档。
90.
A.我感到我所受到的痛苦与折靡对我而言是好处多于坏处。
B.我喜欢将我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变
91.
A.我喜欢与我的朋友有深厚的交情。
B.我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。
92.
A.我喜欢观察我朋友们的性格并尝试找出他们成为这样的原因。
B.我有时喜欢做些事，只为了想看别人对它的反应。
93.
A.当我受伤或生病时，我喜欢我的别友小题大做。
B.我喜欢谈我的成就。
94.
A.我喜欢告诉别人该怎么做他们的工作。
B.我喜欢成为团体中众目所瞩的对象。
95.
A.在所认定的强者面前我感到胆怯。
B.我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。
96.
A.我比较喜欢与朋友共事而不喜欢独自工作。
B.我喜欢表达我对事情的看法。
97.
A.我喜欢研究分析他人的行为。
B.我喜欢做些别人不认为不合常规的事。
98.
A.当我生病时，我喜欢朋友们为我感伤。
B.我喜欢避免需要依常规做事的场合。
99.
A.只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。
B.我喜欢依照我的方式办事不管他人的想法。
100.
A.我觉得我处处不如人。
B.我喜欢回避责任与义务
101.
A.我喜欢将我所承担的事办成功。
B.我喜欢结交新朋友。
102.
A.我喜欢分析我自己的动机与感情。
B.我喜欢广交朋友。
103.
A.当我有困难时，我喜欢我的朋友帮助我。
B.我喜欢为我的朋友做事。
104.
A.当我的观点被冲击时，我喜欢为之辩护。
B.我喜欢写信给我的朋友。
105.
A.每当我作错事时，我感到内疚。
B.我喜欢与朋友共享一切。
106.
A.我喜欢与朋友共享一切。
B.我喜欢分析我自己的动机与感情。
107.
A.我喜欢接受我所尊敬的人的领导。
B.我喜欢了解我的朋友在面临的各种问题时的感觉。
108.
A.我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。
B.我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。
109.
A.大家在一起时，我喜欢决定我们该做什么。
B.我喜欢预测我的朋友在各种情况下的反应。
110.
A.当我退休或避免了冲突时，我觉得比争取达到目标的还好些。
B.我喜欢他人的感情与动机。
111.
A.我喜欢结交新朋友。
B.当我有麻烦时，我喜欢我的朋友帮助我。
112.
A.我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。
B.我喜欢我的朋友们对我有深情。
113.
A.我喜欢将我的生活安排好，过得顺利，而不用对我计划作太大的改变。
B.当我生病时，我喜欢我的朋友们为我感伤。
114.
A.我喜欢人们叫去做和事佬。
B.我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。
115.
A.我觉得我必须承认自己做错了事。
B.当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我，并使我愉快。
116.
A.我喜欢与朋友们共事而不喜欢独自进行工作。
B.当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。
117.
A.我喜欢观察我的朋友们性格，试着找出究竟是什么缘故使他们成为现在 这样。
B.我喜欢能说服与影响其他人去做我想做的事。
118.
A.当我沮丧时，我喜欢我的朋友朋友们同情我，并使我愉快。
B.在团体中，我喜欢决定我们该做什么。
119.
A.我喜欢问我明知没有人回答得出来的问题。
B.我喜欢告诉别人怎么做他们的事。
120.
A.在我所认定的强者面前，我感到胆怯。
B.只要我能够的话，我喜欢监督与指导别人的行动。
121.
A.我喜欢加入一个各成员之间彼此温暖与友善的团体。
B.我知道自己做错了事时会感到内疚。
122.
A.我喜欢分析别人的感情与动机。
B.由于自己无能力处理各种情况使我感到沮丧。
123.
A.当我生病时我喜欢我的朋友们为我感伤。
B.当我退让与避免争执时我感到比争取达到目的还好些。
124.
A.我喜欢我能够说服与影响他人做我想做的事。
B.由于自己无力处理各种情况使我感到沮丧。
125.
A.我喜欢批评权威人士。
B.在我认为是自己上司的人面前，我感到胆怯。
126.
A.我喜欢加入在成员之间彼此具有温暖与友善的感情的团体。
B.当我朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。
127.
A.我喜欢分析我的动机与情感。
B.当我的有朋友们受伤时，我喜欢同情他们。
128.
A.当我有麻烦时，我喜欢朋友帮助我。
B.我喜欢待人以仁慈与同情。
129.
A.我喜欢成为我所属机构与团体的领导之一。
B.当我朋友受伤或生病时，我喜欢同情他们。
130.
A.我觉得我的痛苦与不幸是好处多于坏处。
B.我喜欢对我的朋友共事而不喜欢独立工作。
131.
A.我喜欢与朋友共事而不喜欢独立工作。
B.我喜欢试验与尝新东西。
132.
A.我喜欢思索我的朋友们的性格，探讨他们象现在这样。
B.我喜欢尝试新的职业，而不喜欢一直做同样的老事情。
133.
A.当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。
B.我喜欢些原来不熟悉的人。*134.
A.当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。
B.我喜欢在日常生活中经历新奇与变迁。
135.
A.当我退让避免了争执时，我感觉到按照自己的方式做还好些。
B.我喜欢搬家住到不同的地方去。
136.
A.我喜欢为我的朋友办事。
B.当我有功课做时，我喜欢即做并一直工作至完成为止。
137.
A.我喜欢分析别人的感情与动机。
B.当我工作时，我喜欢避开干扰。．
138.
A.我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。
B.我喜欢熬夜将工作完成。
139.
A.我喜欢被别人当做领导。
B.我喜欢长时间地工作而不受别人干扰。
140.
A.假如我做错了事，我觉得我应受责备。
B.我喜欢坚持我的职业方向，甚至看来好象没什么进展时，我也不在乎。
141.
A.我喜欢对我的朋友忠实。
B.我喜欢与迷人的异性约会。
142.
A.我喜欢预测我的朋友在各种情况下的行动。
B.我喜欢变得性兴奋。
143.
A.我喜欢我的朋友们对我有深情。
B.我喜欢变得性兴奋。
144.
A.在一群人中，我喜欢由我决定该做什么。
B.我喜欢参与异性的社交场合。
145.
A.我为自己无力处理各种情况感到沮丧。
B.我喜欢看以性为主题的书本与剧本。
146.
A.我喜欢写信给我的朋友。
B.我喜欢看报上有关谋民其他暴力方面的新闻。
147.
A.我喜欢预测朋友科在各种情况下将怎样做。
B.我喜欢攻击与我观点相反的看法。
148.
A.当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友为我小题大做。
B.当事情不顺时，我想责怪别人。
149.
A.我喜欢告诉别人如何做他们的工作。
B.当有人侮辱我时，我想报复。
150.
A.我感到处处不如人。
B.当我不赞同他们的看法时，我喜欢说服他们。
151.
A.当我的朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。
B.对我所承担的事，我喜欢尽力而为。
152.
A.我喜欢旅行，到各处看看。
B.我喜欢完成别人认为需要技巧与努力的任务。
153.
A.对我所承担的一切事情，我喜欢认真去做。
B.我喜欢完成某些具有重大意义的事。
154.
A.我喜欢与迷人异性约会。
B.对我所承担的事我希望能够做成功。
155.
A.我喜欢看报上有关谋杀与其他形式的暴力新闻。
B.我想写一本伟大的小说或剧本。
156.
A.我喜欢对我的朋友做点小事。
B.作计划时，我喜欢我所敬重的人给我提出些建议。
157.
A.我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。
B.当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。
158.
A.我喜欢熬夜将工作完成。
B.我喜欢称赞我所仰慕的人。
159.
A.我喜欢变得性兴奋。
B.我接受我所仰慕的人领导。
160.
A.当有人侮辱我时，我想报复。
B.在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。
161.
A.我喜欢对我的朋友们慷慨。
B.在做困难的事之前，我喜欢作个计划。
162.
A.我喜欢交新朋友。
B.我希望我的一切作品都是严密、整齐而有条理的。
163.
A.我喜欢将我开了头的事情或工作完成。
B.我喜欢使我的书桌与工作间保持清洁与整齐。
164.
A.我喜欢被异性认为身材迷人。
B.对我所承担的任何事，我喜欢巨细无遗地进行计划与组织。
165.
A.我喜欢告诉别人我对他们的看法。
B.我喜欢饮食有规律，并在固定的时间吃东西。
166.
A.我喜欢我的朋友表示深情。
B.我喜欢说些别人认为机智聪明的事。
167.
A.我喜欢尝试新的工作而不喜欢一直作同样的老事情。
B.我有时想做一些事情的目的只为了想看别人对它的反应。
168.
A.我喜欢坚持自己的工作与方向。基本看来好象已进入了无底深渊，我也不在乎。
B.在公共场合中我喜欢人注意和评价我的外表。
169.
A.我喜欢看以性为主题的书与剧本。
B.在团体中，我喜欢成为人所注目的对象。
170.
A.当事情不顺时，我想责怪别人。
B.我喜欢问些明知没有人能回答的问题。
171.
A.当我的朋友受伤或生病时，我喜欢对他们表示同情。
B.我喜欢说我对事情的看法。
172.
A.我喜欢在新奇的餐厅吃饭。
B.我喜欢做些别人认为不合常规的事。
173.
A.在承担其他事之前，我喜欢每次只作一件事并将它完成。
B.我喜欢能自如地做 我想做的事。
174.
A.我喜欢参与有关性与性行为的讨论。
B.我喜欢照我自己的方式来做而不管别人有什么看法。
175.
A.当我动怒时，我想摔东西。
B.我喜欢回避责任义务。
176.
A.当我的朋友有困难时，我喜欢帮助他们。
B.我喜欢对我的朋友忠实。
177.
A.我喜欢做些新鲜的事。
B.我喜欢交新的朋友。
178.
A.当我有功课要做时，
B.我喜欢即时开始并持续到工作完成为止。
179.
A.我喜欢与迷人的异性约会。
B.我喜欢广交朋友。
180.
A.我喜欢攻击与我观点相反的看法。
B.我喜欢给朋友写信。
181.
A.我喜欢对我的朋友慷慨。
B.我观察别人在某一情况下的感觉。
182.
A.我喜欢在新奇的餐厅吃饭。
B.我喜欢将自己放在别人的立场，来象想在同样的情况下我会有什么感觉。
183.
A.我喜欢熬夜将工作完成。
B.我喜欢了解我的朋友们在面临各种问题时的感觉。
184.
A.我喜欢变得性兴奋。
B.我喜欢研究分析别人的行为。
185.
A.我喜欢取笑哪些我觉得做了蠢事的人。
B.我喜欢预测我的朋友们在各种情况下会怎么做。
186.
A.对我有伤害的朋友，我喜欢原谅他们。
B.当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。
187.
A.我喜欢试验与尝试新的事情。
B.当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。
188.
A.我喜欢持续地解谜与问题，直到解决为止。
B.我喜欢我的朋友对我仁慈。
189.
A.我喜欢被异性认为身材迷人。
B.我喜欢我的朋友对我有深情。
190.
A.假如某人是罪有应得，我会公开批评他。
B.当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们小题大做。
191.
A.我喜欢对我的朋友们有深情。
B.我喜欢被人当领导。
192.
A.我喜欢尝试新的工作，而不愿做同样的老事情。
B.在群众团体中，我喜欢被定或被选为领导。
193.
A.我起了头的一切事情，我都喜欢将它完成。
B.我喜欢我能够说服与影响别人作我所要做的事。
194.
A.我喜欢参与有关性与性行为的讨论。
B.愿意被人们叫去做和事佬。
195.
A.当我动怒时，我想摔东西。
B.我喜欢告诉别人怎么做他们的工作。
196.
A.我喜欢对我的朋友们表示深情。
B.事情有差错时，我觉得我比任何人都更该受到责备。
197.
A.我喜欢搬家，住在不同的地方。
B.当我作错事，我觉得我该受到处罚。
198.
A.我喜欢坚持自己的工作或方向，甚至当他们看来好象已使我陷入无底深渊时，我也不在乎。
B.我觉得我所受的痛苦与不幸是好处多于坏处。
199.
A.我喜欢看以性为主题的书与剧本。
B.我觉得我必须承认有些事我做错了。
200.
A.当事情不顺时，我想责怪别人。
B.我觉得我处处不如人。
201.
A.对我所承担的一切事情。我喜欢尽力而为。
B.喜欢帮助比我不幸的人。
202.
A.我喜欢做新的和各不相同的事。
B.我喜欢侍人仁慈和同情。
203.
A.当我有工课要做时，我喜欢及时开始并一直做到完成为止。
B.我喜欢帮助比我不幸的人。
204.
A.我喜欢参与异性的社交场合。
B.我喜欢参与有异性的社交场合。
205.
A.我喜欢攻击与我观点相反的看法。
B.我喜欢我的朋友信任我并告诉我他们的问题。
206.
A.我喜欢待人仁慈和同情。
B.我喜欢旅行，到各处看看。
207.
A.我喜欢遵照习俗，避免做人家认为不合常规的事。
B.我喜欢追求新潮与时髦。
208.
A.对我所承担的一切事情。我喜欢认真去做。
B.我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。
209.
A.我不在乎迷人的异性表示亲近。
B.我喜欢追求新潮与时髦。
210.
A.当我不赞同别人的意见时，我想指责别人。
B.我喜欢追求新潮流与时髦。
211.
A.我喜欢帮助比我不幸的人。
B.我喜欢将我开了头的任何事情或工作完成。
212.
A.我喜欢搬家，住在不同的地方。
B.我喜欢长时间地工作而不受干扰。
213.
A.假如我必须旅行的话，我喜欢先将事情安排好。
B.我喜欢持续地解谜题直到解出为止。
214.
A.我喜欢与异性谈恋爱。
B.在承担别的事之前，我喜欢将现在的工作或任务完成。
215.
A.我喜欢别人说我对他们的看法。
B.当我工作时，我喜欢避免干扰。
216.
A.我喜欢为我的朋友们办点小事。
B.我喜欢参与有异性的社交场合。
217.
A.我喜欢见不熟识的人。
B.我喜欢与异性谈恋爱。
218.
A.我喜欢持续解谜题直到解出为止。
B.我喜欢与迷人的异性表示亲近。
219.
A.我喜欢谈论我的成就。
B.我喜欢听或谈认为是做了蠢事的人。
220.
A.我想取笑那些我认为是做了蠢事的人。
B.我喜欢听或说以性为主的笑话。
221.
A.我喜欢我的朋友们信任我并找他们的麻烦。
B.我喜欢看报上有关谋杀与其它形式的暴力新闻。
222.
A.我喜欢追求新潮流与时髦。
B.假如某人罪有应得，我会公开批评他。
223.
A.当我工作时，我喜欢避免干扰。
B.当我不赞同别人的看法，我想责怪他们。
224.
A.我喜欢听或说以性为主的笑话。
B.当有人侮辱我时，我想报复。
225.
A.我喜欢回避责任义务。
B.当有人做了我认为很愚蠢的事情时，我想取笑他们。
　　爱德华个性偏好量表答卷纸

　　姓名　　　性别　　年龄　　父亲职业　　　母亲职业

　　文化程度　　　　　职业　　兄弟姐妹共几个

　　排行第几　　　　　预测日期

　　就每一题选Ａ或Ｂ，并在答案纸相对的题号上圈出Ａ或Ｂ。

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二十七、ALIEDIM模型

什么是ALIEDIM模型？
　　对任何一家企业而言，重视缺勤管理是不可缺少的一个环节。对于出勤的管理，胡克塞斯基(Huczynski)和费茨帕特里克(Fitzpatrick)在1989年提出了缺勤管理的周期性模型——ALIEDIM模型也称费茨帕特里克出勤管理模型。该模型如下：

ALIEDIM模型的主要内容
　　A：评估（Assess）：考察测度缺勤的问题，判断其在现实中的严重程度，同时计算出因为缺勤而导致的直接和间接成本；

　　L：定位（Locate）：找到组织中问题最严重的地方并对其中的缺勤问题进行定位。确定哪个团体、部门和机构出了问题，需要着重对付；

　　I：确认（Identify）：确定并将缺勤的原因排序，看看找到缺勤的原因是什么，是和工作有关，还是和员工群体有关，还是和对他们的监督管理或其他原因有关；

　　E：评价（Evaluate）：评价目前对缺勤的管理方法，对于所发现的缺勤来讲该方法是不是最合适的，同时评价目前的系统在实际中能否正常的工作（如员工是否打电话给直线经理来报告缺勤事件）；

　　D：设计（Design）：在设计缺勤管理方案时，选择对企业最适合的方案之前，要考虑大量的备选方案。这里要考虑的重要因素有企业文化、运行成本等；

　　I：执行（Implement）：为变革做好准备、预期，保证员工对新方案的一定认同度，保证企业其他方面同新方案的相互兼容，克服对提出的计划的任何抵触；

　　M：监督（Monitor）：观察缺勤管理方案的实施效果，并不断地改进方案，同时评估新的方案带来的收益。

　　通过这一整套的分析，使人力资源部门充分了解员工缺勤的情况、造成缺勤的原因，为进一步建立和修正出勤控制系统奠定了基础。同时及时解决员工面临的问题，对员工来说也是很大的激励。

[编辑]ALIEDIM模型的实施步骤
　　ALIEDIM模型我们可以简化为一个出勤管理周期模型，它包括一个四步骤的循环过程，这四步骤分别是：确定缺勤需求；选择和设计方案；实施缺勤管理方案；效果评估。


1．确定缺勤需求

　　实施这个模型，我们首先必须识别缺勤需求。缺勤需求识别指的是一种过程，该过程是从个人与组织层面上发现和确认缺勤原因。它一般存在于工作要求与当前水平之间存在的差距中。在进行缺勤管理时，这是第一步。如果企业没有真正认识到自己企业的缺勤原因，则在进行出勤管理时针对性是很小的。比如说员工是因为婚姻问题而出现严重缺勤，这时盲目利用制度来制裁是没有多少效果的，反而又会增加员工对企业的反感乃至仇恨。

　　在企业层面上的缺勤需求识别，可以利用企业预先建立的缺勤预警系统。这个系统内部包含一些重要的已经量化的指标。如果企业内部出勤比较良好，企业是无需在这方面投入很多精力的。这里有几个办法可以量化个人、部门和组织的缺勤水平。比如确立缺勤的总天数和总次数等。一旦在规定时期内超出或将要超出，则要开始重视缺勤管理。个人层面上的识别是要辨别出特殊的缺勤需求。一般可以采取访谈、问卷调查和现场观察等方式进行。找到个人缺勤原因以求从根本上为解决这些问题提供信息。最后，要使企业能正确进行缺勤需求识别，还应在进行过程中满足一个条件，就是着眼未来。比如管理者如不考虑收集有关缺勤原因的信息，时间长了将无法回想出这些原因。这样会浪费资源并减低管理效率。现在一些企业已经设计出许多精巧的模型来分析缺勤是否是故意的，将其分为许多不同的原因。如果建立信息分析系统，则进行缺勤管理就更加容易。

　　2．设计与实施

　　了解缺勤需求后，企业就要开始规划和设计方案并加以实施。为了有效解决缺勤问题，企业必须利用好原先建立的信息系统。如果是员工普遍存在的缺勤原因，企业应该要充分反映到企业的员工考勤制度里，采取一视同仁的管理手段，有必要时采取相应的惩罚措施。因为是普遍的缺勤现象，问题一般不会出在员工身上，所以这时企业应修正出勤管理制度。但是如果发现缺勤原因是个别的，比如员工在最近的时期内遇上了重大的问题，或其最近的行为与过去长期的行为不一致时，进行惩戒可能将使事情更糟，而咨询或独立的帮助可能更加适合。因为这些工作中出现的问题的根源很有可能是在工作之外。当然，工作中出现的问题也会影响到员工生活的其他方面。这时企业可以进行员工帮助计划。

　　员工帮助计划，近年来在西方国家被愈来愈多的采用，因为它对企业和员工都有很多好处。员工可能发现如果他们不再为个人或工作上的问题而烦恼，他们将能更有效的在工作中发挥作用，而且平时工作压力减少，在团队中工作的更好，工作的成果质量更高；企业可能发现，员工流动率降低，出勤率提高，生产率提高以及有了更好的顾客服务，并从这些变化中获得收益。这些都能导致企业获得更高的赢利率和竞争优势。所以员工帮助计划具有广泛性和整合性，其结果不仅提高了出勤率，而且增加了赢利能力和生产能力。

　　3．效果评估

　　最后，企业还要对管理结果进行评估。缺勤管理的效果的好坏以及管理过程中的经验与教训，可以通过出勤结果的评估来完成。出勤评估就是努力收集有关方案实施效果的反馈信息，然后根据这些信息对缺勤管理的价值做出评价。

　　评估一般包括以下几个方面的内容：

　　一是评估方案的选择，

　　二是清楚知道评估的目的和范围，

　　三是判断的标准，

　　四是识别出方案需要改进的部分。

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二十八、贝尔宾团队角色理论

什么是贝尔宾团队角色理论
　　剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团队角色分别为：

　　1、实干家CW（Company Worker）

　　A 典型特征：保守；顺从；务实可靠。

　　B 积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力

　　C 能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的主意不感兴趣

　　D 在团队中的作用

　　1、把谈话与建议转换为实际步骤

　　2、考虑什么是行得通的，什么是行不通的

　　3、整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合

　　2、协调员CO（Coordinator）

　　A 典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力

　　B 积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观

　　C 能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常

　　D 在团队中的作用

　　1明确团队的目标和方向

　　2选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序

　　3帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限

　　4总结团队的感受和成就，综合团队的建议

　　3 推进者 SH（Shaper）

　　A 典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索

　　B 积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战

　　C 能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急躁

　　D 在团队中的作用

　　1寻找和发现团队讨论中可能的方案

　　2使团队内的任务和目标成形

　　3推动团队达成一致意见，并朝向决策行动

　　4 智多星 PL（Planter）

　　A 典型特征:有个性；思想深刻；不拘一格

　　B 积极特性:才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广

　　C 能容忍的弱点:高高在上；不重细节；不拘礼仪

　　D 在团队中的作用

　　1提供建议

　　2提出批评并有助于引出相反意见

　　3对已经形成的行动方案提出新的看法

　　5 外交家 RI（Resource Investigator）

　　A 典型特征:性格外向；热情；好奇；联系广泛；消息灵通

　　B 积极特性:有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战

　　C 能容忍的弱点:事过境迁，兴趣马上转移

　　D 在团队中的作用

　　1提出建议，并引入外部信息

　　2接触持有其他观点的个体或群体

　　3参加磋商性质的活动

　　6 监督员 ME（Monitor Evaluator）

　　A 典型特征:清醒；理智；谨慎

　　B 积极特性:判断力强；分辨力强；讲求实际

　　C 能容忍的弱点:缺乏鼓动和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发

　　D 在团队中的作用

　　1分析问题和情景

　　2对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题

　　3对他人的判断和作用做出评价

　　7 凝聚者 TW（Team Worker）

　　A 典型特征:擅长人际交往；温和；敏感

　　B 积极特性:有适应周围环境以及人的能力；能促进团队的合作

　　C 能容忍的弱点:在危急时刻往往优柔寡断

　　D 在团队中的作用

　　1给予他人支持，并帮助别人

　　2打破讨论中的沉默

　　3采取行动扭转或克服团队中的分歧

　　8 完美主义者 FI（Finisher）

　　A 典型特征:勤奋有序；认真；有紧迫感

　　B 积极特性:理想主义者；追求完美；持之以恒

　　C能容忍的弱点:常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱

　　D 在团队中的作用

　　1强调任务的目标要求和活动日程表

　　2在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容

　　3刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉

贝尔宾团队角色理论的应用
　　（一）角色齐全。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。正如贝尔宾博士所说的那样，用我的理论不能断言某个群体一定会成功，但可以预测某个群体一定会失败。所以，一个成功的团队首先应该是实干家、信息者、协调者、监督者、推动者、凝聚者、创新者和完美主义者这八种角色的综合平衡。

　　（二）容人短处，用人所长。知人善任是每一个管理者都应具备的基本素质。管理者在组建团队时，应该充分认识到各个角色的基本特征，容人短处，用人所长。在实践中，真正成功的管理者，对下属人员的秉性特征的了解都是很透彻的，而且只有在此基础上组建的团队，才能真正实现气质结构上的优化，成为高绩效的团队。

　　（三）尊重差异，实现互补。对于一份给定的工作，完全合乎标准的理想人选几乎不存在——没有一个人能满足我们所有的要求。但是一个由个人组成的团队却可以做到完美无缺——它并非是单个人的简单罗列组合，而是在团队角色上亦即团队的气质结构上实现了互补。也正是这种在系统上的异质性、多样性，才使整个团队生机勃勃，充满活力。

　　（四）增强弹性，主动补位。从一般意义上而言，要组建一支成功的团队，必须在团队成员中形成集体决策、相互负责、民主管理、自我督导的氛围，这是团队区别于传统组织及一般群体的关键所在。除此之外，从团队角色理论的角度出发，还应特别注重培养团队成员的主动补位意识——即当一个团队在上述八种团队角色出现欠缺时，其成员应在条件许可的情况下，能够增强弹性，主动实现团队角色的转换，使团队的气质结构从整体上趋于合理，以便更好地达成团队共同的绩效目标。事实上，由于多数人在个性、禀赋上存在着双重、甚至多重性，也使这种团队角色的转换成为可能，这一点也是为我们测试结果及实践所证实了的。

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二十九、冰山模型

什么是冰山模型?
　　美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

　　其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

　　而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。


人的素质的六个层面
　　1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

　　2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

　　3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

　　4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象

　　5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

　　6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

　　其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

　　第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

[编辑]冰山模型的素质层级
　　招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:

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三十、标准化面试（Structured Interview）

1 什么是标准化面试？
标准化面试又称结构化面试，它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。

　　标准化面试测评要素一般包括以下三大类：

　　（1）一般能力，包括逻辑思维能力、语言表达能力。

　　（2）领导能力，包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力等。

　　（3）个性特征，包括个人的气质风度、情绪稳定性、自我认知等。

　　每个企业都应根据企业自身的特点确定面试的具体要求，如面试达到的目的、职位的具体要求等。

2 进行标准化面试的意义
1、对应聘者工作能力进行评估

　　对应聘者工作能力的高低进行评估，是面试环节中很重要的一环。企业通过标准化面试，收集应聘者的信息，有助于正确判断应聘者的技能和能力，以及其是否能胜任此项工作。

　　2、判定应聘者能否胜任该岗位工作

　　标准化面试的优势就是可以对应聘者的个性与今后的工作内容是否吻合进行判定，从而确定该应聘者和公司的文化氛围、工作环境以及其他人员是否适应。

　　3、对工作情况进行预先介绍

　　标准化面试的目的之一就是对公司的工作进行预先的介绍，使应聘者有机会了解工作情况，同时鼓励合适的人来争取应聘，并打消那些不合适的人应聘的念头。

　　4、进行企业形象宣传

　　从某种意义上来说，应聘的过程是应聘者认识企业的过程，也是企业进行自我宣传的过程。面试环节将集中体现公司的各方面的实力，对应聘者的印象也会最深刻。在面试过程中进行公司宣传时要注意，不能只讲解公司的状况和发展方向，还要注重面试人员自身的素质甚至包括面试人员的着装、举止等。如果不注意这些细节，宣传的效果就可能是负面的。

3 标准化面试的要求

1、面试问题标准化

　　即面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来拟订，让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。

　　2、面试要素标准化

　　即根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在进行完每一面试题目后，应给出该题测评要素（或考查要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。


　　3、评分标准标准化

　　“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

　　4、面试程序及时间安排标准化

　　标准化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每个题问答时间在5分钟左右。

　　5、考官选择标准化

　　考官数量一般应为5～9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。


  
4 标准化面试的工作流程
1、做出准确的工作分析

　　从工作职责，所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。

　　2、分析工作职责信息、评定工作职责

　　工作分析产生一系列工作职责。要根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。我们的主要目的是界定的主要职责。

　　3、提出相关的面试问题

　　问题必须在职位责任清单的基础上提出，而且应保证针对那些主要的责任来提出更多的问题。

　　4、对提出的面试问题进行解答

　　为每一关键事件问题制定一个5分制答案评定量表，并规定最佳答案(5分)的具体回答；最低可接受的答案(3分)；以及最差的答案(1分)。

　　5、组织面试小组进行面试

　　对于以小组形式进行的面试，需要指定一个面试小组。成员一般以3～6人为宜，面试时应选择在一个安静、舒适、没有压力的地方进行。

　　一般说来，最好指定一个主试者，由他向应聘者介绍面试小组成员，并负责向应聘者提出问题。在面谈结束的时候，招聘者应该向应聘者解释下一步招聘录用工作的步骤，并告诉他们如果有什么问题可以向负责招聘工作的人力资源部提出。

5 总结
在组织标准化面试时考官的选取也是十分重要的一环，一般来说要选择那些品格正直、修养良好，能保持中立且客观、公正的人。这些考官要有丰富的实际工作经验和专业知识；要能明确组织情况及空缺职位的要求；要能熟练地运用不同的面试技巧；要具备较强的把握人际关系的能力和良好的自我认知能力；要善于听取应试者的陈述；还要熟悉面试题目，统一评分标准，做到评分公正、客观。

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三十一、抽屉式管理

1 抽屉式管理定义
抽屉式管理法是一种通俗、形象的管理术语，在现代化管理中，也叫做“职务分析”。其主要含义就是在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范。具体地说，它包括两个含义：

　　第一，对每个人所从事的职、责、权、利四个方面进行明确的规定，做到四者统一。

　　第二，明确每个人上下左右的对口单位等，理顺企业管理关系。

　　绝大部分世界500强企业都在实施抽屉式管理，它是一个非常有效的人力资源管理工具。这一工具在福特经理们的心目中，具有非常重要的地位，几乎每一个经理人都在管理下级之中应用了这一工具。

2 抽屉式管理的表现形式
在表现形式上，抽屉式管理包括两个方面：一是部门职能权限说明书，二是个人的职务说明书。例如，下表是某公司财务部门的职能权限说明书，

3 实施抽屉式管理的步骤

实施抽屉式管理的步骤包括五个，如图所示。

  
4 抽屉式管理应用

抽屉式管理工具用于明确部门和个人岗位责、权、利关系，其成果是人力资源管理中非常重要的基础之一。