专业人力资源工作者的132项工具

bankit

40  内部选拔的方法
人员招聘与选拔是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适合人选的过程。其任务是确保企业能够获得充足的职位候选人，并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。在这里，人员选拔是人员招聘的一个环节，也是最重要的环节。人员选拔有两种方法：内部选拔和外部选拔。
在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要招聘时，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决该问题。内部选拔有两种类型：
（1）内部提升
当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。内部提升应遵循以下原则：1、公开、公平、公正2、任人唯贤；3、有利于调动大部分员工的积极性；4、有利于提高生产率。内部提升的主要优点是：1、给员工提供发展空间和上升机会，有利于增强企业凝聚力，留住人才；2、有利于激励员工奋发向上；3、较易形成企业文化；4、人员熟悉，降低部分用人风险；5、费用低廉，手续简便。其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，不易吸收优秀文化，不利于创新，有可能使企业缺少活力。一句话，具有近亲繁殖的一切缺点。
（2）内部调用
当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。内部调用应遵循以下原则：1、尽可能事前征得被调用者的同意；2、调用后更有利于工作；3、用人之所长。内部调用的主要优点是：1、费用低廉，手续简便；2、人员熟悉；3、员工对新岗位容易熟悉，可缩短适应期；4、较易形成企业文化。5、使员工得到更多的锻炼机会，了解企业更多的业务，增加更多的技能，是培养人才的一种有效手段，是内部提升前的准备。其主要缺点与内部提升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。

bankit

41  外部选拔的方法
（1）外部选拔的目的
1、补充初级岗位；
2、获取现有员工不具备的技术；
3、获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工；
4、解决组织现有人力资源的不足；
5、为组织发展储备人才；
（2）外部选拔的主要途径
1、大中专院校及职业技工学校
这是招收应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校可提供中高级专门人才，职业技工学校可提供初级技工人才。单位可以有选择地去某校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，征募主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带、印刷介绍图片。
2、人才市场
用人单位可花一定的费用在人才市场摆摊设点，应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短、效率高。缺点是，很难招聘到高级人才和专门人才。
3、职业介绍所
普通工人、低级管理人员可利用职业介绍所来获得，通常职业介绍所对用人企业不收费也很热心。
4、报纸广告
各种人才都可以通过在当地发行量大的报纸上刊登招聘广告来获取。报纸广告招聘的优点是适应面广，见效快，当招聘岗位较多时也很经济。报纸广告招聘周末版效果最好。
5、网上招聘
网上招聘是选拔中高级人才和储备人才的一种好的途径。
6、猎头招聘
高级人才和特殊人才最好通过好的猎头公司猎取。不过费用较高，通常要付该职位年薪的百分之二十。
7、员工介绍
缺点是容易形成复杂的人际关系。
（3）外部选拔的评价
外部选拔的优点：
1、候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。
2、有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。
3、对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有空缺位置时，一些人往往会通过自我“打分”而有被入选提拔的希望。如果参与竞争的人条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，从外部选聘就可以缓解这一矛盾，使未被提拔的人获得心理平衡。
外部选拔的缺点：
1、对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别，因此不称职者会占有一定或相当比例。
2、应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。
3、应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。
4、如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。如果形成外聘制度，则更需慎重决定，因为其影响面可能更大。

bankit

42 员工的投入与收益分析法

bankit

43  格兰丘纳斯的上下级关系理论
法国管理顾问格拉丘纳斯在一篇论文中分析了上下级关系后提出一个数学模型，用来计算任何管理宽度下可能存在的人际关系数。该理论区分了三种类型的上下级关系：直接的单一的关系、直接的多数关系和交叉关系。当管理宽度以算术级数增加时，主管人员和下属间可能存在的相互关系将以几何级数增加。因此，上下级相互关系的数量和频数减少，就能增加管理宽度。

bankit

44 效率\设备\岗位\比例定员法

bankit

45  平衡记分法
平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核.
平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特•S•卡普兰和复兴国际方案总裁戴维•P•诺顿设计的,是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
自平衡计分卡方法提出之后，其对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到学术界与企业界的充分重视，许多企业尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具。根据Gartner Group 的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。
平衡计分卡的指标体系为：
财务：净资产收益率/总资产周转率/资本增殖率
顾客：顾客满意率/合同准时率/优质项目率/投诉降低率
内部经营过程：技术/生产效率/设备利用率/学习与创新（产品与服务的创新与员工能力提高）/员工满意度/员工保持率/创新数目/合理化建议数
综合评价：将每一个指标的实际值与目标值相比较，得到个体指数，加权平均后，算出综合指数。

bankit

48  艾森格人格测验
艾森格人格测验是英国心理学家H.J.艾森克和S.B.G.艾森克设计的一种有关人格维度研究的测定方法，简称EPQ。EPQ是最经典的心理测验量表。
艾森格（1916～ ）英国心理学家。1916年3月4日生于柏林。1940年在伦敦大学获博士学位。1955年任伦敦大学心理学教授，并兼任莫兹利皇家医院的心理学专家。他从事人格的实验研究，如内向与外向、情绪不稳定性神经质倾向等，还研究社会态度的因素分析和政治心理学。著有《人格的维度》、《人的人格结构》、《变态心理学手册》、《人格测量》、《智力的模式》等。
通用的EPQ是1975年制定的，它是一种自陈量表，有成人和少年两种形式，各包括4个量表：E——内外向；N——神经质，又称情绪性；P——精神质，又称倔强、讲求实际；L——谎造或自身隐蔽。经艾森克等人的因素分析计算，前3个量表代表人格结构的3种维度，它们是彼此独立的，L 则是效度量表，代表假托的人格特质，也表现社会性朴实、幼稚的水平。L 虽与其他量表有某些相关，但它本身却代表一种稳定的人格功能。
由于EPQ具有较高的信度和效度，用其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证，因此它也是验证人格维度理论的根据。中国的艾森格测验由陈仲庚等于1981年修订。

bankit

49  卡特尔16种因素测验
卡特尔16种因素测验又叫卡特尔16PF，亦是经典心理测验量表之一，由美国杰出的心理学家卡特尔，雷蒙德B•(Cattell,Raymond B.1905—？) 创造。
卡特尔，雷蒙德1905年出生于英格兰斯塔福德郡。1921年进入伦敦大学，主修特理和化学，3年后获理学士学位，毕业后进入伦敦大学研究生院主修文学和哲学，并先后获得文学硕士和哲学博士学位。1928—1931年，在英格兰埃克塞特大学任讲师；1932—1937年，创办并主持了英格兰莱斯特市心理诊所。1937年应美国著名心理生学家E•桑代克邀请到美国哥伦比亚大学师范学院工作一年，之后分别在克拉克大学及哈佛大学讲学，1944年以后长期供职于伊利诺斯大学。主要著作有：《多元实验心理学手册》、《人格的种类和测量》、《人格研究导论》、《人格和动机：结构与测量》、《人格的科学分析》等等。
卡特尔最突出的贡献在于将因素分析的统计方法应用于人格心理学的研究。他经30多年的研究编制而成的《卡特尔十六项个性因素测验》是世界公认的最具权威的个性测验方法，它不但能明确描绘出16种基本人格特征及性格类型，而且还能检测出你的心理健康程度，计算出你的创造能力及适应新环境的能力，预测专业的成就与否，对心理康复、选拔人才、择业具有指导意义。

bankit

50  比奈-西蒙智力测验
智力测验就是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商ＩＱ来表示。智商（IQ）一词由德国心理学家W.斯特思首先提出，后为美国心理学家L.特尔曼于比奈－西蒙智力测验的斯坦福修正方案（１９１５）中予以采用，用以表示人的智力水平。他等于智力年龄除以实际年龄再乘以１００。正常人的ＩＱ在９０到１０９之间；１１０到１１９是中上水平；１２０到１３９是优秀水平；１４０以上是非常优秀水平；而８０到８９是中下水平；７０到７９是临界状态水平；６９以下是智力缺陷。
进行智力测验，首先需设计出一套问题，让应试人回答，从答案中计算得分。《比奈-西蒙量表》就是这样一套测量智力的量表。
比奈（1857～1911）
法国实验心理学家，智力测验的创始人。1905年他与T.西蒙一同创造了测量智力的方法，编成了《比奈-西蒙量表》。1908年发表量表的修订本，1911年发表量表的第二次修订本，适用年龄3～18岁。不久，比奈-西蒙的智力量表就被移植到许多国家，而他们首先使用的“心理年龄”和“年龄量表”，也就成为广泛应用的术语。著作有《智力的实验研究》、《推理心理学》等。比奈-西蒙(Binet-Simon)的智力测验，可说是人类有史以来第一个心理测验，测验理论便是起源于此，并由此继续往前发扬光大，成为心理计量学的主要架构。
在企业招聘中运用智力测验，可以了解到一个人的智力的结构和基本智力水平而做到量才录用。在实际操作工人中，智商太高并不一定有利于工作。在一个团体中，所有的人智商都很高，往往容易产生矛盾。管理人员如果智商太高，如超过１４０，有的时候并不适合于担任管理工作。因此，我们在员工招聘中运用智力测验，可以使ＩＱ高的人担任比较重要、比较难度高的技术工种，而ＩＱ较低的员工可以担任一般的操作工作。当然，与此同时，我们还要考虑他的个性特点等其它因素。
个人运用智力测验，可以明确本人的长处和短处而扬长避短和有意识的锻炼提升自己的短处。
最后必须指出的是，智力测验分数，特别是智商，依赖于所实施的测验工具，例如：韦氏儿童智力量表上的130分，比奈—西蒙量表上的130分，各有不同的意义。因此，在报告某个被试的智商时，应该具体指明所用的是什么测验。

bankit

51  罗夏墨迹测验
罗夏墨迹测验是最著名的投射法人格测验。所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规则的线条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一些有头没尾的句子；也可是一个故事的开头，让被试者来编故事的结尾。因为这一画面是模糊的，所以一个人的说明只能是来自于他的想象。通过不同的回答和反应，可以知道对方的人格与人生态度。投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实、比较客观、对心理活动了解得比较深入，缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。因此，在员工招聘中运用投射测验一般比较少，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用。
罗夏测验是由10张经过精心制作的墨迹图构成的。其中7张为水墨墨迹图，3张为彩色墨迹图。这些图片在被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很简单，例如：“这看上去像什么？”，“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”主试者要记录：反应的语句；每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；各反应之间较长的停顿时间；对每张图片反应总共所需的时间；被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲述图片上的故事时。已经把自己的心态投射入情境之中了。