物流人才

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很多人在完成了一段时间的培训后抱怨“学无以致用”。对此可从三个方面来分析：首先，“学无以致用”的说法是一个认识问题。其实我们的身边就有许多物流的问题，如果一个学生学完了物流课程之后还说物流“学无以致用”，那只能怀疑其是否真正具备了物流的理念。此外就要从物流培训的选择上找原因。参加培训的人员来自不同的层面，文化基础也不尽相同，因此反映各异。社会化培训机构的学员因没有物流相关知识和技能基础，因而在理解上具有较大的难度，这也正常，但如果要想通过培训考出证书就找到合适物流工作，并不是那么容易的，因为物流很注重实践经验。相比之下，物流相关在职人员进行培训后，普遍反响都很好，觉得平的实践一接触理论就豁然开朗，能很好与教师互动，对工作的帮助也很大。那些具有研讨会性质的培训由于内容和层次差异很大，反映差别也很大。高校和研究单位办的物流短期培训普遍给人偏重理论，可操作性较差的感觉。在证书培训中已经参加工作的人群，现在物流岗位上的人普遍反映培训的内容较好，对解决他们工作中的问题很有帮助。但是对那些不是物流岗位、希望通过培训增加物流知识的人来说，培训的内容难度较大，或者没有很强的指导作用。第三方面，目前我国物流培训市场刚刚起步，还未形成规范统一的市场，也无明确有效的机制，物流培训组织机构的稳定性和层次有很大差异，鱼目混珠也在所难免。
　　归纳来讲，目前我国物流培训市场主要存在两大不规范现象：体系繁多，不同的政府部门有不同的物流培训体系，而实际培训内容又大相径庭，造成学员难以选择、没有方向；教材不统一，学员学习盲目，师资不规范，不少非专业的、“照搬书本”的物流老师混杂其中，误人子弟。
　　针对以上情况，以下几点建议的提出，相信对有意加入物流培训的人员会起到一定的指导作用。
　　联系实际
　　从以上的分析中应该很自然可以得出这样一个结论，不同基础选择不同类别的培训课程，切勿眼高手低，急于求成。
　　培训规模
　　培训中心的规模可以不同程度地反映出它的实力。包括授权书及师资。其中授权书要以经过国家权威机构认证为准，师资更是重中之重，其理论基础和实践能力均成为衡量标准。
　　口碑效应
　　在业界有着良好口碑的培训机构，必然在物流行业及物流相关企业中具有相当的影响力，必然有着积累多年的教学经验和先进教学设备，学习效果自然也是不同的。
　　价格衡量
　　当然这不是主要标准，但却是最直接的方法，毕竟设备先进环境优良营造出好的学习环境和学习状态需要成本，专业资深的物流培训师与非专业的物流培训师身价也相差甚远。

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中国物流人才市场出现的三大断层　　物流，一个美好的字眼。说它美好，是因为它被业界称为“第三利润源”、被媒体称为“21世纪最大的行业”、被老百姓称为“金饭碗”。就象当年IT热席卷中国，中关村一个卖鼠标的个体户也自称为从事IT业一样，如今，即使一个搬家公司也自诩为“现代物流

公司”。人们对物流的追捧和盲从由此可见一斑。
　　前不久，一条信息被多家媒体和网站转载得火热。光是标题就很吸引眼球: 身价200万的物流高管诞生！相信这对许多不熟悉物流业的人来说，又为他们心中的“物流”增加了一圈光环。据笔者了解的情况，这是天津某物流企业通过猎头公司挖到的物流执行副总裁。他基本年薪的真实数字是一百多万，所谓两百万，大概是分红加上奖金的数额。值得特别注意的是，这接近天文数字的高薪是有前提的: 据《今晚报》报道，该执行副总裁到任后，每年将给该物流企业带来800万元至1000万元的利润。原来，高薪是建立在高利润的基础上的。从这个意义上来说，200万的年薪事实上还是要和业绩挂钩的，说白了不过是20%-25%的利润提成罢了。
　　这条消息引起了笔者的关注和更深层次的思考: 中国的物流人才，这个近年来备受关注的群体，他们真正的生存现状如何呢？
　　物流人才被列为中国十二类紧缺人才之一，这早已不是什么新闻。有人说，全国物流人才缺口已达60余万人，仅北京就缺20万。关于这组数据，笔者一直存在着疑问: 这是如何统计出来的？如果是根据物流需求市场达到多少人民币反推出需要多少配套的职位，那么这个统计数据就存在很大的问题了，因为这涉及到“物流人才”这个概念的界定。根据一般意义的分类标准，物流人员可分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。基本操作层可能只需要在上岗前培训几天就可以了，往往是一个高中生就可以胜任库管，一个司机就可以担任配送员。他们才是目前物流业需求最大的群体，但是他们并不是真正意义上的“物流人才”，这个行业需要的其实是理论与经验兼备的人才，而60万这个庞大的数字，显然是囊括了一线操作人员。
　　笔者认为，中国的物流人才是一个市场需求被假性扩大的群体。这个被媒体热炒的群体其实存在着三大断层:
　　金饭碗VS高级蓝领？
　　根据中国目前的现状来看，物流人才的培养主要通过两个途径，即院校培养和社会培训。目前，知名院校纷纷开设物流专业，物流培训认证也炙手可热。笔者在参加某国际物流认证时发现，接受培训的人员竟然大多是没有任何从业经验的人: 音乐老师、酒店客服，偶尔有一个个体户老板，就大摇大摆的自称是“物流中人”了。这种模式下培训出来的物流人员和高等院校的毕业生都有“异曲同工”之处: 空有理论，没有实践。不信？你可以去问一个物流毕业生，也许他可以把国际物流发展史背得滚瓜烂熟，但是问到具体如何为货物堆码，他给出的答案也许还不如一个码头工人专业。造成人们对物流趋之若骛的根源，大概是许多人心中所谓的物流“双高”: 高工资＋高就业率。事实究竟如何呢？以北京物资学院为例，它是国内最早一批开设物流管理专业的学院，在就业普遍不景气的大环境下，该学院2002年物流毕业生就业率就高达97%，其中从事物流专业的人数占到了总体的77%。但是就业环境的宽松却不能说明就业质量的提升，据2003年3月份中华英才网一项薪资调查显示，我国电信行业收入水平最高，平均年薪为57，208元，而运输、物流、快递行业的平均年薪为36，140元。物流行业的平均年薪不高也给许多毕业生“好找工作，不好找好工作”的感慨。
　　在人才招聘会上随处可见企业打出的高薪广告，招聘物流人才动辄几十万的薪金已经是见怪不怪。但奇怪的是，多数院校培养出来的物流专业人才却出现了平均工资较低的现象。造成这种局面的原因，从需求企业来看，每一家企业都希望找到有实际工作经验的人来担任物流管理人员，要求他们能在全局角度上驾驭物流，而物流专业毕业生或者接受物流培训的人员大多是空有理论，远远达不到企业的要求，工资低也是情理之中; 从求职者来看，一些物流毕业生对自己的职业生涯有着太多不切实际的期望，认为自己将来会有份高薪而轻松的工作，但物流人员的平均工资远远低于他们的期望，而且物流是操作性极强的工作，很多时候物流人员都必须亲力亲为，被称为“高级蓝领”。这种期望和实际的断层，在一定程度上也成为了他们找工作时的心理障碍，形成了“高不成，低不就”的局面。最终，高薪的梦想只是成为他们工作时感慨的海市蜃楼。

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现代物流人才的知识结构及能力要求　　１现代物流需要复合型物流人才
　　现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业，其所涉及的领域十分广阔。在物流实际运作的过程中，商流、信息流、资金流贯穿于各个环节之中，物流企业的

经营、管理、市场开拓和业务操作等工作需要各种知识和技术水平的劳动者。同时，物流又是一个微利行业，在物流企业的运作成本中，人力资源成本占较大比重，企业为降低成本，就需要降低人力成本，但单位人力成本的降低受到一定的制约，因此企业就必须提高科技应用水平，降低单位作业的人力投入，在定编定岗时，就要压缩人员编制，多个岗位合并，所以对岗位多面手的需求日益增多。目前一些企业的岗位设置采用的不是岗位无缝连接，而是岗位与岗位之间有一定比例重叠的方式，这样就需要岗位多面手来完成重叠环节的作业。譬如：
　　（１）仓库主管人员：既具备物流作业各环节管理的基本素质，又要熟悉车辆保养维修、物业管理等方面的知识。
　　（２）配送中心主管人员：配送中心是物流的缩影，主管人员必须具备各方面的综合知识与技能，如物流基础知识、财务知识、营销知识与ＩＴ技能等，从而了解运作流程并不断加以改进，利用信息共享及分析，对配送中心进行更有效的管理，提高库存周转率，开展各项增值服务，实现为供应商联合管理库存。
　　（３）客户服务代表：既熟悉客户的各项要求和服务承诺，具备货物信息处理、管理信息系统使用的能力，也要了解如仓库管理、运输作业、结算、信息系统需求分析等方面的知识，同时也应该是一个很好的销售支持人员。
　　（４）网络维护员：ＩＴ技术是其具备的基本知识，同时也要了解物流具体业务操作的流程，从而对物流信息系统出现的问题作出准确的诊断。
　　由于物流具有系统性和一体化以及跨行业、跨部门、跨地域运作的特点，同时企业面临降低成本的压力而增加对岗位多面手的需求，因此具有较广的知识面和具备较高的综合素质的复合型人才日益受到企业的青睐。
　　２物流人才的的知识结构
　　２．１国际贸易和通关知识
　　国际贸易包括国际采购、国际结算等。物流是商流的载体，物资的流动事实上是贸易活动的货物交付活动。随着改革开放的日益加快，特别是我国加入ＷＴＯ后，外资企业“请进来”和国内企业“走出去”将是大势所趋，我国与境外的商贸往来日益增加，外资企业在境内的生产性投资也日益增多，国内企业也加大了在海外投资的力度，而这一类企业又大都是跨国的大型企业，其原料供应地和产品销售地散布于不同国家不同地区，为了降低生产成本和经营风险，其采购方式有向即时化、零库存的采购方式转化的趋势，因此，提供综合性物流服务的企业，就成为一个采购和供给双方的货物交接和结算点，多家供货商通过物流企业向采购方供货，并通过物流企业向采购方结算。物流企业的业务人员，也必须具有相关的国际贸易知识和国际结算知识以及国家对外汇管理的有关法律法规知识。
　　在通关方面：国际贸易活动必然要涉及到通关作业，涉及通关环节的相关政策和法规对物流方案的设计和物流流程的制定具有重要的影响。譬如，贸易性质是一般贸易下的出口还是进口；是来料加工还是进料加工；涉不涉及退税；报关方式是进口保税、出口监管还是转关运输；以及在通关环节可能要产生的各种费用等。物流从业人员如果对通关环节的相关政策和法规没有清楚的了解，就不可能制定出合理的、可行的物流方案和有效的成本预算，在作业过程中必将发生异常事故，不仅影响物流作业的有效执行，同时给物流企业和货物的买卖双方造成重大的经济损失和信誉影响。

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　２．２仓储运输专业知识
　　综合性物流企业所从事的业务通常要涉及多种运输方式和手段，多式联运的执行水平也是衡量企业综合能力的指标之一。在一单业务中，可能要涉及海运、空运、铁路运输和公路运输多种方式和手段。业务人员在与客户洽谈和进行物流方案设计以及任务执行的时候，只有在熟悉掌握了多种交通工具使用有关知识的情况下，才有可能设计出切实可行、安全快速、经济有效的运输方案，才能为服务需求方提供恰当合适的物流服务。为了具有开拓这方面业务的能力和提供这种综合性强的物流服务的能力，基于成本控制的因素，企业不可能在人员编制中设置多个细分专业的岗位，如铁路运输、公路运输、海运等。这就要求从业人员具有灵活运用各种交通运输工具的知识和合理调配、组合各种运输工具的能力。
　　在仓储管理方面：随着物流服务需求的个性化和信息技术的发展，仓储管理已不是简单的货物进出仓、堆码摆放等简单活动，它将可能涉及到库存控制、自动化技术、包装、加工、检验、维修等相关作业。一个合格的仓库保管员，不仅能够履行收发、保管货物的职能，同时能够担负起作业流程优化、硬件设施设备有效利用、库存合理控制以及其它增值服务职能。
　　２．３财务成本管理知识
　　综合性的物流服务往往涉及到多种交通工具，涉及到各种不同的费用，有些是物流企业的成本，有些是外部发生的费用，如停车费、路桥费、保险费、报关费、检验检疫费、装卸费、订仓费、理货费、提货费、海关查车费等，了解这些费用发生的原因、种类和数量是对业务人员的基本要求。同时业务人员需要具有进行物流项目成本分析的能力，针对一个物流方案，成本分析包括分析企业需要外包的业务类型、业务量、向分包方支付项目、支付数额，企业内部需要投入的资源、执行该项物流服务资源的消耗和占用状况以及资产的折旧、运作成本等，只有通过细致的成本核算，才能最后向客户提出有针对性和说服力、客户易于接受的合理的解决方案。要顺利完成这一任务，需要业务人员具有一定的财务知识。
　　２．４外语知识
　　物流活动伴随着商流活动区域的扩展日趋国际化，英语也被广泛应用在物流活动中的各个领域，从商务谈判、合同签订到日常沟通、单据书写、信息传递等各个环节都能见到英语的影子。跨国公司的商流活动遍布多个国家和地区，对物流服务的需求也是全程化、一条龙和门对门的。虽然国内物流企业目前所做的业务大多局限在国内区域，但是作为整个门对门物流方案的一个组成部分，必须符合全程跨国的整体方案，因此信息的传递就要求必须是外文的，这就要求物流业务人员，不但能够熟练使用英语与客户进行口头和书面准确的沟通，还要具有草拟和设计外文合同的能力。目前多数涉外物流企业在招聘作业人员时都设置了英语考试的项目，因此，无论是学校还是企业在对物流从业人员进行业务培训时都应加强英语的培训力度。
　　２．５安全管理知识
　　一般情况下，物流企业即不是买方，也不是卖方，而是买方或者卖方委托执行的货物代理人，接受买方或者卖方的委托，按照委托方的要求执行物流作业。在作业过程中，如果管理不善，安全隐患无时不在。若发生安全事故，必然会影响买卖双方之间合同的顺利执行，影响到买卖双方的利益。比如在货物保管所涉及的防火、防潮、防盗、防虫、防霉变、防静电、防粉尘、防污染、防风、防雨、防雷电、温湿度控制等内容，任一方面出现失误都将可能发生如货物损坏、丢失等安全事故，造成的损失将不仅仅限于货物等价赔偿的范围，由于物流企业处于供应链的中间环节，事故的影响将蔓延到企业的上下游各个环节，引起交货延迟、船期航班延误、人员加班、生产线停产等一连串的问题，一个看似很小的事故最终造成的损失将无法估量。
　　２．６法律知识及其他
　　物流业是一个服务行业，物流企业的运作不是一个企业内部的行为，而是涉及多个企业之间的经济行为，任何一种物流服务都是一种承诺，一种用合同形式表现出来的承诺。一般情况下，物流服务供求双方的合同是以法定的形式注明双方权利和义务法律文书，是受国家法律保护和约束的。物流业务人员，特别是物流市场拓展人员必须具备一定的法律知识，了解国家有关涉及物流行业的法律法规，并在签定合同的时候灵活准确的运用这些知识。比如说经济法、海关法、合同法、公司法以及国际法等。
　　其它如保险、环保等知识，物流从业人员也应有所了解和掌握。

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３物流人才的基本素质和能力
　　３．１严谨周密的思维方式
　　物流服务是一个动态的、连续的服务，服务质量的持续提高是企业生存和发展的基础。要保证货物在规定的时间内以约定的方式送到指运地，过程的设计必须是严谨的、科学的、合规合法的。在一个综合物流过程中存在多个环节，如果其中任何一个环节出现问题，少则可能增加企业不必要的费用支出，增大企业的运作成本，造成企业的经济损失，本来利润就不高的可能就直接造成亏损，重则可能导致物流服务中断，造成客户更大的损失，引起法律纠纷，造成大数额的索赔。所以在这个链状服务中的业务人员，在设计物流方案的时候，不但要有全面的综合性的知识，而且要有一个严谨的思维模式。
　　３．２团队合作和奉献精神
　　物流服务的物理特性表现为一种网状的结构，在这个网中存在着多条线，每条线上又存在着多个作业点，任何一个作业点出现问题，又没有得到及时妥善的解决，就有可能造成重大的损失。
　　所以从事物流行业的专业人员，应具备一种强烈的团队合作和奉献精神，在作业过程中，不仅能够做好本职工作，同时能够为周边相关岗位多想一点和多做一点，使信息传递、业务交接达到无缝化状态。如果没有这种团队协作和奉献精神，就不可能将整个线上的作业点有机的结合在一起，就不可能达到物流目标系统化和业务操作无缝化的目的，就不可能有效准确的完成繁杂程度较高的物流服务。
　　３．３信息技术的学习和应用能力
　　现代物流企业核心竞争力的提高在很大程度上将取决于信息技术的掌握和应用水平。物流过程同时也是一个信息流的过程，在这个过程中，货物的供应方和需求方要及时发出各种货物需求的指令，了解各种货物的存在状况，以及监控货物的流动情况，而执行物流的企业，也必定要有这种准确及时的处理各种信息和提供各种信息服务的能力。目前，信息技术受到物流企业的广泛重视，并已经应用在定单处理、仓库管理、货物跟踪等各个环节。所以作为一个合格的物流从业人员，必须熟悉现代信息技术在物流作业中的应用状况，能够综合使用这一技术提高劳动效率，并且能够在使用的过程提出建设性、可操作性的建议。
　　３．４组织管理和协调能力
　　现代企业的竞争表现为对人才的竞争，而具体的就表现为企业管理经营理念的竞争。一个成功的企业不仅有高素质的专业人才，也要具有良好的经营管理理念和执行管理理念的能力。物流的灵魂在于系统化方案设计、系统化资源整合和系统化组织管理，包括客户资源、信息资源和能力资源的整合和管理，在目前物流行业没有形成标准化的情况下，物流从业人员更需要具备较强的组织管理能力，在整合客户资源的前提下有效地贯彻企业的经营理念，充分利用软硬件资源、人力资源等企业内部资源来满足外部客户的需求。
　　物流服务的特点之一是消费者参与到服务产品的生产、销售和使用的过程中，从业人员在工作过程中，需要时时与人协调沟通、与上下游环节岗位人员进行协作，需要运用不同的工具进行各种信息的传递和反馈。因此，物流从业人员不但要有相当丰富的知识面，同时应具有相当强的沟通、协调能力和技巧。
　　３．５异常事故和应急作业的处理能力
　　能够很好的执行作业指令、完成常规作业只能说明员工具备了基本的业务操作能力，异常事故的处理能力是衡量其综合素质的重要指标之一。由于物流作业涉及环节较多，在作业过程中经常出现突发事件，同时，在市场瞬息万变的情况下，市场对物流服务的需求呈现出一定的波动性，物流企业作为供需双方的服务提供者，对信息的采集又有一定的滞后性。在可利用资源一定的情况下，为了满足客户的需求，既能保证正常物流任务的执行，又能从容面对突发事件的处理和突如其来的附加任务的执行，就需要从业人员具备较强的处理异常事故的能力，具备随时准备应急作业的意识以及对资源、时间的合理分配和充分使用的能力。
　　３．６物流质量的持续改进能力
　　一个企业是否有生命力，主要决定于其创新能力，一个从业人员的业务能力是否不断提高，服务水平是否连续稳定，主要体现在其对作业质量和效率持续改进能力的高低。由于科技的发展、社会的进步，市场对物流服务水平的期望将会越来越高，对于第三方物流企业而言，物流从业人员是服务水平的载体，是企业对外的窗口，其行为将在一定程度上代表企业的整体形象，要维持企业快速、稳定、健康发展，仅靠企业管理人员的努力是不够的，要求各级从业人员的心态由“要我改”转变为“我要改”，在作业过程中，不断发现潜在问题，及时采取措施，优化作业流程，持续改进作业方式，提高作业效率和服务水平。
　　４结论
　　物流业是一个综合性强、操作性强的行业，企业需要的物流人才不是仅仅会管理仓库或者懂得某种运输方式的、知识结构较为单一的人才，而是具有较为全面的物流操作和管理知识、可以同时胜任多个岗位的、能够对所执行作业进行全程全方位监控、优化和提升的，并能够随着企业的发展而快速成长的复合型物流技术和管理人才。

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《21世纪》：是否所有的员工都明白P－S－P的含义？如何通过内部沟通机制来传播这些文化？
　　钟国仪：公司创始人施伟德创建了扁平式管理结构，联邦快递的组织结构很简单，中间的程序很短，公司有一个政策是“open door policy（开门政策）”，员工可以随时过来找到我，也可以随时发邮件给我。
　　公司顺畅的沟通主要体现在公司每一年执行的SFA.“S”代表调查（Survey），“F”代表反馈（Feedback），“A”代表实行的步骤（Action）。SFA需要员工与他们的经理共同参与。
　　通过调查我们可以了解公司目前的环境良好程度；通过反馈，员工、管理层直接见面，按照每一条的分数来确定公司内部哪个地方可以做得更好；反馈后，我们可以制定一些实际的行动来改善公司的操作环境。这个自我完善系统每一年都执行，每一年都落实改善了很多地方。
　　《21世纪》：在设置这个机制时，是否考虑如何解决员工的投诉问题，或者说如何保持评估的公平、公正？
　　钟国仪：我们所有的政策改变只要影响到员工，我们都会让他们了解这个政策，我们会做充分的调查和沟通，找到影响他们的地方，让员工有参与改变的权利。
　　公司很注重公平。联邦快递的员工敢于向管理层提出质疑，他们可以求助于公司的Guaranteed Fair Treatment Procedure（保证公平待遇程序），以解决自己受到不公平待遇的问题。若员工觉得受到不公平对待，可以向上一级领导举报，更可以越级举报，员工最多可以跨越三级去申述。
　　《21世纪》：在这样的工作环境里，奖励机制如何？
　　钟国仪：主要是将公司表现和员工表现挂钩，这是很重要的概念。奖励有好几方面，内部各奖项设置主要包括：表现出色奖?Bravo Zulu?；五星奖?Five Star Award?；人道主义奖?Humanitarian Award?；服务奖?Service Award?。也通过绩效评估，与薪水福利挂钩。此外，还设有奖项如见义勇为奖、公益互动奖等，鼓励员工贡献社会。

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揭秘世界顶级企业的用人之道　　“企业就是人才”，把培养和重用人才放到首位上来，这是世界性大企业成功的决定性因素。
　　用人不疑，疑人不用的原则
　　三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。他尊重下属，并创造条件使他们充分发挥才能

。疑人勿用，用人勿疑，这是李秉哲从创业初期就开始实行并一贯坚持的用人之道。只要他看准的人才，就大胆提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他们信心十足地发挥自己的潜力。有“硅谷常青树”美称的惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来。在处理问题时只有基本的指导原则却把具体细节留给基层经理，以便作合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司做工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才，曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。惠普实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理，公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。
　　建立分配激励机制，实行“特岗特薪”。
　　统计发现，公司80%的效益大约是由其中20%的人创造的，要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，对战略人才以及其他骨干人才要实行特岗特薪，并培养和重视他们。为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金。
　　能力原则
　　微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合工作，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。”通用电气公司(GE)总裁杰克.韦尔奇说，“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论著资排辈。“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，公开采用社员的制度排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端，而实行能力主义的原则，这是三星人事管理的一个突出特点之一。对此，香港著名实业家李嘉诚有一个忠告“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败”。
　　量材施用的原则
　　人的能力不一样，能当厂长的不能让当经理，能当经理的就不应该让其当职员，适合销售工作的人就不要分配去于别的工作。为了实现量材施用的人事管理，必须具有能正确掌握和公正评价个人能力的评价体系，可通过笔试、面试和借助资料来完成。迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式，人力资源信息化工具成为企业人力资源管理的重要工具，从而为企业建立科学的人力资源评估体系提供了技术支持。在人才的使用方面，被誉为管理奇才的美国通用电气公司董事长兼首席执行官约翰.韦尔奇说，如果一个等级C的人，被你选拔到等级B(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级B的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是，选择一个其自身能力处于等级B的人，让他直接到位开展工作。当然，人的能力等级是发展变化的，既不能揠苗助长，也不能用一成不变的眼光看人。

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赏罚分明的原则
　　在三星公司，赏罚分明的原则已成传统，对于那些为企业立功、提高公司荣誉、提高经营效果的人，都予以晋升的机会或应有的奖励。对那些故意给公司造成财产损失、公私不分，搞不正之风的人，则坚决给予处罚。只有这样，才能端正企业的风气。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高效绩文化”。IBM实行“个人业务承诺计划”，即IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。
　　人才使用的委托制
　　企业目前极为紧缺的是信息技术人员、管理人员，往往很难留住这类重要人才。对此，有些企业决定委托其他企业完成信息技术工作任务，而不是尽力留住本企业的信息技术人员。如美国摩根公司发现，解决棘手的人才紧缺问题的最好方法是委托其他企业完成本企业很难做好的工作。
　　交流原则
　　为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作。公司的67万名员工中，每年约有10%在公司内部进行工作调换。这个作法让“英特尔”的组织保持一种流动状态。因为公司一直在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月。每一个身处其中的人也要求有极强的适应力，如果做不到这一点就无法在公司里生存。为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，“英特尔”有一系列的程序，帮助新人共同熟悉公司的日常运作，掌握当今科技发展的方向。公司里还设有奖励先进个人与集体的专项奖金，每一个“英特尔”的员工还有公司股票的选择权。这是公司给员工的一种福利。颇有传奇色彩的通用电气公司董事长杰克.韦尔奇说：“你必须每天证明你自己。”他补充说，在通用电气公司，你从哪里来、在哪个学校上的学或者生在哪个国家都不重要。为了让新来者熟悉这种快节奏的环境，公司举行各种“轮流”计划，让来自各部门的员工在一起集中研究提高技术。
　　跨行业间的人才使用
　　美国密歇根州瀑布工程公司是一个塑料配件制造商，该公司与当地的汉堡大王快餐馆合作招聘员工。如果求职人员缺乏瀑布工程公司生产工作必须的技能，却符合汉堡大王快餐馆的招聘标准，就由瀑布公司推荐这类员工。汉堡大王快餐馆的员工也有调入瀑布公司的机会，这样做，即使汉堡大王更能吸引求职人员，也为瀑布公司提供了一批可靠的新员工，还降低了企业的用人成本。此外，他们也为员工创造了跨行业发展的机会。

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中外运敦豪的国际物流人才战略　　2003年11月19日，河北廊坊开发区某工厂全厂领导和工人都在焦急等待着一个DHL快件，等待着一个重要配件来恢复生产。但恶劣的天气仿佛要和他们做对，大雾弥漫整个北京，首都机场很多航班晚点，飞机上的快件也迟迟不能落地。


急客户之所急，是DHL员工的共同想法，中外运敦豪的员工提货时，已是晚上7：00，虽然早已过了下班时间，而且天气恶劣，京津塘高速已经封闭，但中外运敦豪的两位工作人员还是克服了所有困难，在晚上10：32将快件安全送达客户手中，尽最大努力保证了工厂及时恢复生产。普通员工的这种工作态度，正是中外运敦豪强调的“Candospirit”的体现。
　　“行业的性质决定了我们以人为本的原则。”中外运敦豪全国人力资源代经理罗剑威认为：“快递物流作为服务行业，其产品是无形的。客户只看到结果，无法直接感觉到服务的中间过程，因而公司的产品和形象是通过员工体现的，从这个意义上说，整个公司的生存根本是通过员工体现的。能够真正体现企业的价值观，是中外运敦豪的人才标准。”
　　高标准的人才人才对公司如此重要，中外运敦豪在选才方面自然会有较高的标准。
　　具有国际实践经验的经理人中外运敦豪目前的管理团队来自不同的文化背景，他们的工作经历能使其很快的适应不同文化的差异。罗剑威谈到：公司的服务网络分布广泛，面对的往往是背景各不相同的全球化客户；同时，中外运敦豪每天都与DHL在其他国家的公司进行业务协作，高层管理人员之间的联系更加频繁，因而经理人的高度适应能力非常重要，而丰富的文化和工作背景正是这种素质的有力保证。另外，从行业角度讲，在物流领域的专业操作和销售经验也是必不可少的要素。DHL有全球统一的经理人甄选标准，即计划、团队管理、自我激励、沟通能力等10种核心能力。在全球相通的选才平台上，DHL的一些经理人往往是在某一国家得到培养，锻炼成长，而在另一个国家酣畅淋漓地发挥他的才能。在中国，DHL正在经历前所未有的高速发展，因而公司对经理人的要求更高：一方面要求他们是物流操作的行家里手，同时还要具备跨国公司工作的经历和管理理念。
　　高素质的员工以普通递送员为例，在以英语为通用工作语言的快递行业里，国际化的业务意味着递送员每天要面对来自世界各地的快件和大公司里众多的洋面孔，过硬的英语能力自然成为中外运敦豪对员工的基本要求之一；此外，作为直接面对客户的服务人员，真诚自然的服务态度更是不可或缺。同时，DHL非常看重雇员对企业文化的认同，个人价值观与企业文化存在明显冲突的应聘者不会成为中外运敦豪的雇员。DHL始终把推广企业文化与培养员工的职业素养结合在一起。满足客户不断提高、个性化的需求，是服务业不断追求的境界，也是DHLCandospirit的精髓；与此同时，行业的特点以及不断升级的服务标准，对公司的协作能力提出了很高要求。在这样的背景下，DHL强调：Candospirit（能够、并愿意为客户尽力服务）和Teamwork（团队协作）两种精神的结合，始终把握着市场的先机。
　　完善的人才培养体系国际化专业人才是企业的核心竞争力，而科学、完善的人才培养体系就是保持这一核心竞争力的坚强后盾。员工的工作能力如何培养，专业业务知识如何积累？这些都凭借企业系统化的保障。
　　入职培训中外运敦豪的新员工在上岗之前，都要接受正规、严格的入职培训。每个新员工会依次进入所有部门进行轮岗实习，以确保在正式上岗前对公司的所有业务环节都有直接的体验，对所有专业知识都有了解。这样做一方面提高了员工的专业水平，同时为相互尊重、共同协作的工作态度奠定了坚实的基础，企业文化得以初步展现。

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　兼职培训师制度兼职培训师是DHL非常有特色的一项人才培养制度，即各部门的业务好手自愿联合起来组成兼职培训师队伍，使员工的专业素质提高，专业知识得到更新。随着DHL全球各种服务的推出，作业标准不断升级，兼职培训师制度保证了培训和受训双方员工都能够在工作中不断学习，专业知识在团队中的更新过程大大加快，从而实现了公司“更专业、更统一”的作业要求，保证了DHL始终处于行业领先地位。
　　员工激励制度作为国际化企业，DHL拥有一套完善的员工激励制度。企业对优秀员工的评选激励是多层次、多角度的，从优秀雇员、优秀销售员评选到优秀经理人评选；从季度奖到年度奖；从地区、全国奖励到区域，乃至全球范围的大奖，DHL的员工有很多机会的到企业的认可。值得一提的是，在亚太区，每年有6位来自中国的普通员工参加在亚洲某地顶级酒店举办的颁奖庆典，接过公司亚太区最高领导亲自颁发的证书。通过完善的激励制度，DHL让员工充分体验到公司对其价值的认可，享受认真投入的回报。
　　经理人发展计划企业要实现发展，首先要保证员工的发展，这其中提高经理人的素质显得尤为重要。DHL充分认识到这一点，在全球范围推出了MDPR项目，即“经理人发展规划与回顾”。通过对经理人以往能力的回顾和评估，制定相应的发展规划，包括拓宽管理视野、MBA项目和跨部门的发展等。2004年，中外运敦豪将有400名经理人进入这一计划。对于企业能够在经理人培养方面有这样大手笔的投入，罗剑威一语中的：未来3年，企业在数量和质量方面对人才的需求将大幅提高，那时人才市场将不能满足企业的需求，如果没有合理的人才储备，人才短缺无疑将制约企业的发展。
　　快乐工作留住人才人才是企业存在和发展的基础。对于服务行业，特别是高科技含量、高团队协作的快递物流行业，人员的素质更是企业的命脉。中外运敦豪始终把人才作为企业的核心竞争力，这一宗旨在企业文化、制度等方面都有深刻体现。
　　留住人才，才能够保持企业的核心竞争力，进而实现公司的发展。中外运敦豪的开放管理模式，让员工最大程度地保持快乐。全国作业部地面作业经理宗立国说得好：“很多企业问如何让客户快乐，我说，要让客户快乐，首先要让我们的员工快乐，只有这样，快乐才能通过他们的笑脸和双手传达到客户。”