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原帖由 sapbgp4 于 2010-10-27 20:11 发表 给我个CV， 我公司是绝对垄断国企！ 只要你愿意来，非常欢迎
原帖由 sapbgp4 于 2010-10-28 09:33 发表 你是要真正“优秀”的员工吗 例子一： 如果一个搞系统的员工，突然间花时间开始钻研安全或数据库了，我相信，很多老板会认为，这小子“有想法”了！ 呵呵，扪心自问，你是要真“优秀”的员工吗？ 这是“people management”的问题，强力的people management最多是二流企业，比如印度企业，和米国的第一梯队差的远呢！ 例子二： 就在一年前，找team member，用同样的成本，我选中了一个思路清晰、头脑灵活、语速稍快，电子科大应届研究生 lab CCIE － 甲。 可另一位head说为了节约成本（约1千块），选来另一个软件学院的培训生－乙。英雄不问出处，软件学院培训生也没什么，关键是这位基本不怎么说话，第一次接helpdesk的客户电话，一听是老外，立即把电话都撂了。 例子二中，对候选人甲，我想我不需要花什么钱让他去参加什么培训（如果他要求的话就去），项目中大家交流下思路和方向，交流下学习心得，最多一个项目，不但甲会有很大进步，我也会和下属同时进步。 对乙。想培训成甲那样“优秀”，不能绝对说我这辈子看不到，只能说几率很小！ 呵呵 你是想要“优秀”的员工吗？
原帖由 sapbgp4 于 2010-10-28 10:41 发表 对领导力的定义不全面： 基础要求一：业务上的专业能力（事实上流向的对领导力的审美是什么？是政治手腕）。太多领导，不光是IT行，连手下人作的工作，谁作的好，谁作的差都分不清，只能听“大家”的评价。 其实业务上实在是平庸的人多。举个例子，领导安排写一“研发”成果文章（他们说是研发，我觉得叫实践报告，或经验总结更合适）， 多数人用了6个月，个别人用了不到2个月，最后领导听到的评价是，个别人什么都不干。 高级空降兵太烂的道理是一样的：同一件事，白痴在简历上描述成“神话”，优秀的人CV描述成“业绩”，一流的人CV描述成“就是一行”，而中介根本就没有真正鉴别能力，靠什么，靠看CV＋听说 中间层面要求：沟通、协调、。。。。。管理技巧、管理工具运营 高层面要求：胸怀，用人才的胸襟，如果不是领军型人才，普通manager director人的胸怀还是取决于自身的高度和悟性。
原帖由 sapbgp4 于 2010-10-28 11:18 发表 众意不可违 有科学家说： 上帝在地球播种文明的种子， 给人类引导 却又一次次毁灭人类文明 就是在一次次毁灭与重生中，等待人类精神的进化
原帖由 sapbgp4 于 2010-10-28 11:25 发表 我也是最基层小员一名 可以帮你内部推荐 这到没问题
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楼主: 我上面有人
IP卡
狗仔卡
发表于 2010-10-27 19:24
显身卡
发表于 2010-10-27 22:04
呵呵
