人力资源管理手册

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第八章        劳动合同

一.        政策
1        《中华人民共和国劳动法》
2        地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
3        合同期限：经理级以上人员签署3～5年期限合同；其他人员可根据情况签署1～3年期限合同，无特殊情况的合同期前3～6六个月为试用期。
二.        程序
1        合同签订
A        公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”
B        员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。
C        公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
D        在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
2        合同变更
由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
3        合同续签
        合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。
4        合同解除
A        有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：
•        试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
•        乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；
•        乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；
•        乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；
•        乙方被司法机关追究刑事责任的；
B        有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：
•        在试用期内；
•        甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
•        甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
C        有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：
•        乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
•        劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
•        甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；
D        员工提出解除劳动合同：
•        提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。
•        部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写" 面谈记录表"；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈记录表"，报公司总经理。
•        由辞职者持"员工离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。
•        辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具" 解除聘用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。
三.        违约的经济补偿与赔偿
1        符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；
2        员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；
3        凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。

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第九章        薪资制度

一.        薪酬支付原则
1        员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
2        基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。
3        绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
二.        薪酬管理
1        公司分类管理
根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限
2        薪酬预算管理
根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。
3        销售系列绩效奖金
销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例
   综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划
        （其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定）
三.        薪资体系结构
1        公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬
2        薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
      直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成
      间接工资由员工福利、补充福利组成

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四.        工资结构
1．        工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金
2．        共同资源和两核系列人员基本工资与住房补贴的比例为5：4
3．        营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例
A        初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3；
B        成长期基本工资与绩效奖金的比例为５：５；
C        成熟期基本工资与绩效奖金的比例为３：７
1．        基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资
2．        薪资增长
A．        年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：
a        公司业务增长水平
b        劳动力市场价格
c        居民消费品价格指数
d        绩效评估结果
B．        薪资增长程序
a        根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。
b        根据新的薪酬政策曲线调整工资表。
c        根据新的工资表进行薪资增长
C．        个人年度薪资调整
a        销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。
b        共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定
D        工资发放
a        公司规定每月18日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。
b        公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。
c        公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查

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第十章        考勤管理

一.        工作时间
工作日：星期一至星期五
工作时间：每天工作时间7.5小时
上    午：  8:30——12:00
下    午： 13:00——17:00
午餐时间： 12:00——13:00
休息日：星期六、星期日
节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期（下午）。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。
二.        考勤打卡制度
1        员工每天应在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间不得少于7.5小时。
2        员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。
3        员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。
4        迟到、早退一次扣50元。
5        代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。
三.        加班
1        员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班
2        实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：30以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班
3        加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿
四.        休假种类
1        婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；
2        丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；
3        产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；
女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；
女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。
4        探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。
无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期20天；
有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（入司满二年后方可提出申请，此后，按员工入司时间计算，每满四年给假一次）；
员工探望配偶，每年给假一次，假期30天。
5        年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。
法定工龄满1—5年者，每年享受5天年度休假；
法定工龄满6—10年或司龄满5年者，每年享受10天年度休假；
法定工龄满11—20 年或司龄满10年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受15天年度休假；
法定工龄超过20年或司龄超过10年者，每年享受20天年度休假。
6        公假：
7        事假：
8        病假：
9        工伤假：
五.        员工假期薪资管理
1        病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50％；病假累计超过30天的，一天扣发日工资的90％；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；
2        事假薪资：事假一天扣发日工资100％；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；
3        旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；
4        迟到、早退一次扣发工资50元；
5        遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资

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第十一章        员工福利

一.        社会基本养老保险
1        公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者
2        试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）
3        员工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建
4        社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案
5        法定养老保险：繳费基数按员工的月工资总额繳纳，繳费基数高于社会平均工资3倍的，按3倍社会平均工资繳费，低于3倍社会平均工资的，按实际工资繳费。
企业繳费：员工的上年月工资总额的19%
个人繳费：员工的上年月工资总额的7%
二.        住房公积金
1        公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者
2        试用期满后由所在机构人事部门负责办理住房公积金缴纳手续
3        员工离司，已建立住房公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续；未建立关系并申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建
4        住房公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案
5        住房公积金：
企业繳费：员工的上年月工资总额的8%
个人繳费：员工的上年月工资总额的8%
三.        住房公积金
1        公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者
2        试用期满后由公司负责办理参加失业保险事宜
3        员工离司，属工作调转的其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或解除的，符合享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续
4        失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案
5        法定失业保险：
企业繳费：员工的上年月工资总额的1.5%
个人繳费：员工的上年月工资总额的0.5%
四.        工伤保险
1        与公司形成劳动关系的人员
2        公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起
3        工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案
4        法定工伤保险：
企业繳费：员工的上年月工资总额的0.5%
个人繳费：无
五.        补充养老保险
1        公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者
2        员工为公司服务满一年公司，公司为员工办理补充养老保险事宜
3        每年12月由人力资源部、工会负责建立补充养老金台帐及基金托管事宜
4        补充养老保险支取
A        员工达到法定退休年龄，允许员工领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的100%；
B        司龄满10年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的90%；
C        司龄满6年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的80%；
D        司龄满3年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的60%；
E        司龄不满3年离司的员工，不享受补充养老保险金；
六.        补充医疗保险
1        公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者
2        公司办理补充医疗保险项目：
A        员工因病死亡保险；
B        员工意外伤害身故（含高残）保险；
C        员工医疗保险（含门诊、住院、意外伤害医疗）；
D        重大疾病保险。
3        医疗报销的规定
A        员工医疗费用报销，属于商业医疗保险公司承担责任范围内的按其有关规定执行；其承担责任后余额的报销本着公司与员工共同负担的原则
B        员工医药费报销时按商业医疗保险公司要求提供有关单据及报销
4        餐费
A        公司每月发放300元的误餐补贴，员工可自行购买餐券就餐。

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第十二章        绩效管理

一.        考核体系
1        绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。
2        目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。
3        行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程
二.        评价结果
1        对各项考核内容评分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。
2        根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。
（A、B、C、D区）。
共同资源、两核部门                                    营销、投资部门








共同资源、两核部门        A区        B区        C区        D区
营销、投资部门        A区        C区        B区        D区
说明        －远超过工作要求
－超等的绩效
－具有超凡的工作能力
－工作态度极佳
－有可能提升到上一级别        －胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足
－有良好的工作态度和工作热情
－需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成        －能够完成交付工作，经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足
－取得良好的工作业绩
－具有工作所需的能力需进一步完善自己
－需要调整自身的工作态度，提高工作热情        －勉强完成或不能完成交付的工作，需要监督其工作
－偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足
－不得不考虑降职或转入其他部门或辞退





三.        绩效结果的应用
1        记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。
2        对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。
3        对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议

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第十三章        奖励制度

一.        宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰
二.        奖励种类：
1        明星奖：
2        特殊贡献奖：
3        最佳团队奖：
三.        奖励周期：每年度评选一次。
四.        奖励权限：
1        公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推荐权；
2        公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权；
3        公司总经理行使授予最终决策权
五.        长期服务奖励
1        长期服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖

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第十四章        违纪处分

一.        规范公司纪律处罚政策及管理程序，创造一种高效、公正、公平的工作环境。
二.        纪律处罚条例：
对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解雇，其中警告分为口头警告、书面警告最终警告。经济处罚分为罚款、赔偿
1        口头警告
   有下列情况之一，经查实，给予口头警告，并处以罚款处分：
        谎报请假理由，每次罚款100－500元。
        仪容不整，不按公司规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次罚款100元。
        在非吸烟区吸烟者，每次罚款100－500元。
        冒领公司发放的礼品。
        无故不参加公司组织的会议或集体活动，
        在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者，
        在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者，
        未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。
2        书面警告
有下列情况之一，经查实，给予书面警告，并处以罚款处分：
        旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并扣发当日工资与住房补贴。
        代人打卡或请别人打卡，每人次罚款200元。
        违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处以200－500元罚款。
        对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。
        拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者。
        因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。
        未经批准，擅自（或指使他人）按动“报警器”，挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道造成经济损失的。
        在公司配备计算机上使用非工作软件。
        违反公司工作程序，导致轻微损失者。
        在工作场地贩卖物品者。
        浪费或损坏公物情节轻微者。
        捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者。
        未经允许擅自带人进入公司者。
        对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。
        在过去六个月内，累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告。
3        最终警告、降职与降薪
有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处以罚款处分：
        在公司内危害员工或财物安全者。
        对公司财物、名誉造成损害
        违反公司管理规定
        有严重不良行为
        连续旷工两日或一年内旷工记录两次以上
        在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。
4        解雇
有下列情况之一，经查实，可不预告予以解雇（解除劳动合同，且不享受任何经济补偿）：
        严重危害员工人身、财物或公司财产安全者。
        使公司财物、名誉受损失者
        严重违反公司管理规定者
        行为不法或严重违规者
        累计两次不同性质的最终警告或，或一次最终警告后又有相同性质的警告处分。
对于员工的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分。直接经理应作出关于事情发生经过的详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，并征得工会同意，由总经理批准实施。
三.        需要并处赔偿、罚款处罚，罚没款一律上交财务部门。
四.        员工被口头警告后六个月没有违纪的，或被书面警告后十二个月内没有违纪的，或被最终警告后十八个月没有违纪的将可获允撤销相应纪律处罚；也可根据员工的改进表现提前撤销处分。

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第十六章        职业生涯发展
一.        基本原则
1        创新发展原则---人才机制设计
2        规范科学程序化原则---人才制度建设
3        公开、平等、竞争、择优的原则---选拔任用储备人才
4        德才兼备、任人唯贤的原则----选拔任用储备人才
5        专人指导与全程跟踪的原则---人才职业生涯计划
6        按需施教与讲究实效的原则---人才培训
7        奖惩严明与能上能下的原则—人才考核使用
二.        近期目标：
理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。
三.        中、远期目标：
逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持
四.        公开选拔
1        制定方案；
2        推荐报名；
3        资格审查；
4        笔试；
5        择优面试；
6        组织考察；
7        择优任用。
五.        公开人才招聘
1        进行应聘岗位分析设计测评要素及权重；
2        统一设计面试题；
3        根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。
六.        建立指导人计划
指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。
七.        实行人才岗位轮换
1        横向轮岗与纵向轮岗
2        轮岗的对象
A        公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员；
B        在同一岗位任职5年以上，特别是在人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工作3年以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。
3        轮岗的期限
A        属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为2年；
B        经理级人员轮岗期限为6至12个月，
C        分公司总经理成员轮岗期限为3个月。
4        轮岗的经理级以上的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职
5        每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。
八.        外派人员待遇
1        外派人员确定的条件
A        公司正式员工由公司统一安排派驻（含聘任、借用、交流工作人员）到非本人户口所在地或非长驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员
B        凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地或非长驻地机构的、返回户口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定。
C        公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排，报公司主管领导或总经理办公会批准后执行。
D        外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任的或另有规定的，按聘任决定或有关规定执行。
2        外派人员的有关待遇
A        外派工作人员的工资和福利，按原工作机构标准核定并由原工作机构发放。
B        外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均奖计算并考核发放。
C        外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司《出差管理规定》中相应级别人员每日的伙食费补助标准，加权工作机构的工资系数，由工作机构按月发放。
D        生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日止（含法定休息日和节假日）。
E        外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房租补贴标准按工作机构同级别人员住房工资标准的30%核定（最高不超过部门正职住房工资标准的30％），由工作机构按月发放。
F        外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有5天休假，休假路费由工作机构按财务有关规定予以报销。未能享受休假，其直系亲属1人可前往外派人员工作机构所在地探望，往返路费由工作机构承担。

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第十七章        人事档案管理

一.        人事档案管理的基本要求
1        公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分公司、直属部门的人事档案管理工作。
2        人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。
3        人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级干部和各分支机构经理室成员、人力资源部负责人、稽核审计部负责人的人事档案管理工作。
4        各分支机构人力资源部负责本机构经理以下人员的人事档案管理。
5        同级组织部门有权查阅本级人事档案。
6        各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。
二.        确立两级档案管理制度
1        一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；
2        二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料
三.        人事档案分类：
第一类：履历材料；
第二类：自传材料；
第三类：鉴定、考核、考察材料；
第四类：学历和评聘材料；
第五类：政治历史情况的审查材料；
第六类：政治面貌材料；
第七类：奖励材料；
第八类：处分材料；
第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；
第十类：其他可供组织上参考的材料。
四.        一般文档管理
1        人力资源部文件：
A        人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。
B        人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。
C        薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。
2        公司文件：
A        包括集团公司发文、所属企业的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档
3        外部文件：
        包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。
五.        员工人事档案管理
1        人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本机构内员工的人事档案。
2        人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出" 调函" ，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。
3        员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在" 终止/解除劳动关系手续清单" 上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，人力资源部核对档案材料，密封人事档案，连同开具的" 档案材料转移单" 、" 干部介绍信" 、" 调出人员工资转移单" 及其它有关材料，转至调入单位。
4        人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总监（或经理）批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。
六.        员工管理档案的管理
1        “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。
2        员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。
3        员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。
4        员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。
5        员工管理档案仅供公司内部使用。