求助,政府事业单位绩效考核系统

lonlux · 发表于 2006-8-2 16:54

四川干部赴美政府挂职体验美国式绩效考核（二）

作者：来源：四川日报时间：2006-7-17 上午 11:57:16

　　而政府的管理重点就放在依然垄断的 AGL公司，规定其盈利率只能控制在一定空间内，政府部门对其实行成本监控。在佐治亚州公共服务委员会里，管理燃气行业的有12个人，其中6个是财务管理———专职审核各公司的成本，并向社会公布。一次，他随维多利亚女士去AGL公司审核成本。“一笔几美元的支出都要反复查核”，企业的实际成本完全透明，在举行听证会调整价格时，公众对企业收支情况知晓程度高，听证会结果不至引发太大争议。
　　这不禁让他想起以前工作中碰到的情况。同是在1998年，刘铁在主持起草审查四川省第一部燃气管理条例时，也曾绞尽脑汁，考虑如何打破垄断、保护消费者权益。考虑到旧城区燃气公司垄断局面无法打破，新建城区则可以通过招投标的方式进行。后来在实际操作过程中，有的城市新建城区虽然引入不只一家燃气公司，但各自仍在自己的“势力范围”内继续垄断。
　　“目前，无论从体制和机制来看，在我国的城市燃气行业实行供气和管道分离，监控垄断企业成本，都没有障碍。”刘铁认为。
　　在管理中如何节省行政成本？刘铁认为，这是一种智慧。治理企业排污是个世界性的难题，刘铁拿出一份2006年6月19日的《人民日报》，上面登载着广东一企业日偷排污水20万吨，宁愿受罚也不治污的消息。
　　“排污，在我国大多是靠检查，猫捉老鼠式的管理，行政成本非常高。环保部门也不可能24小时守着，一旦偷排造成环境污染，老百姓就成了受害者。”据刘铁介绍，佐治亚州立法规定，企业向河流排污，由政府对其设计方案进行审查，企业必须将排污口设在自己的取水口上游。“如果企业污染水源，第一个受害者将是自己。”如此，企业很重视污染治理，政府不用花太大代价，就能保证公共利益。
　　首创官员外训模式引起强烈反响
　　明尼苏达州对四川外训官员的热情不仅体现在当地媒体上。明州州长迪姆·帕兰特积极支持四川官员到明州岗位实习，并认为首批两位年轻官员“素质高”。玛莉副州长说，明州政府期待更多的四川省政府官员到明州培训、实习和考察，将顶岗实习的范围、内容和层次进一步扩大。明州卫生、教育、经济发展、贸易厅等部门纷纷表示，愿意接待更多的四川官员。
　　美国联邦政府农业部前副部长、美国中美贸易谈判农业首席代表艾德修教授一直指导赵世勇和罗晓东的实习培训，谈到对两位中国官员的印象时说：“在我作为美国政府农业首席谈判代表时，我强调中国农业对世界农业的极端重要性，中国加入WTO，参与世界事务，对世界经济与和平发展的极端重要性。通过与四川两位年轻农业官员的半年接触和深入交流，我更加坚定了对中国在世界事务中重要意义的认识。”
　　佐治亚州大学政府研究所主任丹德宁在写给四川省政府的一封信中说：“刘欣、肖军、刘铁给我们留下了深刻的印象，他们卓越的职业能力和认真负责的精神，展示了四川和他们所在工作部门的精神风貌。”而亚特兰大恒特投资顾问公司董事长琼·瑞在博客上说：“四川省三位官员思维敏捷、思想开放，具有很高的潜质。从他们所具备的高素质看，我们有理由相信四川的前景十分光明。”
　　四川官员外训模式，也引起了国家有关部门的关注。到明州访问的国家外国专家局副局长孙照华，对四川省派干部赴美国政府部门顶岗实习培训项目给予高度评价。中国驻美国大使馆郑泽光公使认为，这样的培训项目很有创意、项目设计非常新颖，让国内的干部实实在在经历美国政府部门运作实践，对于改进我们的工作帮助很大。中国驻芝加哥总领事馆总领事徐尽忠评价，这是“境外培训的重大创新”。

lonlux · 发表于 2006-8-2 16:54

南京检察院绩效考核信息化案例

作者：佚名文章来源：天极网更新时间：2006-1-25
　　对于信息化建设，尤其是人力资源管理信息化，人们往往已经习惯把其看作是大型企业必须上马实施的项目，然而随着我国信息化建设的广泛开展，人力资源管理信息化正逐步延伸到社会的各行各业。政府机关，包括“公检法”部门的人力资源信息化项目，已经成为各IT厂商日益争夺的大单子。在东软大批的信息化实施客户中，就不乏如南京检察院、辽宁公安厅这样的“大衙门”。

　　检察院绩效考核信息化箭在弦上

　　从管理的角度看，检察机关的整体运作绩效，与领导层战略目标之设定息息相关，而战略目标能否实现，又与干警个人的工作业绩也同样密不可分。因此，通过对干警工作绩效良莠的评价，并保持对干警的有效回馈，激发每位工作人员的工作热情和创新精神，推动干警们的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队显得尤为重要。绩效考核作为现代人力资源管理的一种高效工具，被广泛应用于企业集团管理，对检察机关提升人力整体效能也同样具有很强的应用价值，是检察机关规范建设的基础之一。科学的绩效考核体系有助于调动工作人员的积极性、创造性;有助于挖掘干警的聪明才智，实现个人的自我价值;有助于盘活人力资源，发挥群体的优势，形成集体的合力，创造出更优异的政绩。

　　从硬件基础上看，随着南京市检察机关网络平台的日益完善，网络应用软件的日趋成熟，检察干警大量的工作已从过去的手工方式转为网上操作，工作的质和量更多地通过网络上数据来体现。因此，通过网络提取业务软件相关信息，利用绩效考核规则分析关键数据，形成一系列结果性考核资料成为新的工作环境下绩效管理的基础。这种情况下，对于检察院而言，建设一套科学、合理、高效的绩效考核软件是箭在弦上、不得不发的事情。

　　系统建设追求人性、高效、协调

　　在南京检察院绩效考核系统建设上，东软遵循了三个大的原则:一是体现以人为本原则。在制度建设中，人的位置是举足轻重的。绩效系统的设计不能脱离干警的实际工作，避免建成“空中楼阁”，出现中看不中用的“肥皂沫”;二是要体现整体效能原则。管理机制是各项制度的有机结合体，是各项制度间的内联性、互动性、制约性、激励性和惩罚性的有机结合。贯彻整体效能原则实质是使制度形成机制，以机制为考核软件的基本模型，体现考核体系的完整性，考核信息的统一性，考核资源的有效性，避免闭门造车，各自为政，出现“信息孤岛”，要让考核系统产生实质的推动作用，实现机制建设的科学性和完整性，切实推动检察工作的发展;三是要体现管理信息化的原则。管理内容的机制包括人、制度和科技三个部分，这三者是相辅相成的关系，三者之间的有机结合和互动的程度，直接影响管理的成效。绩效考核系统的设计目的不是单单地靠计算机完成考核运算，也不是传统考核资料的简单数字化，而是要运用现代科学技术的力量来弥补人工操作的不足，探索以网络平台为载体的管理机制创新途径，真正发挥其在动态管理、量化管理和民主管理中的作用，提高管理的透明度，保证管理的公开、公正、公平，使其成为管理机制的重要组成部分。

　　主流的设计模式安全的设计架构

　　从南京市检察院自身的环境与条件出发，从现有设计模式的现状出发，双方最终敲定了实现这一应用解决方案的技术体系与架构。

　　采用B/S架构代替传统的C/S架构，而B/S架构的优势在于，任何一个终端用户无须进行任何应用程序的安装，而直接采用浏览器的访问，就可以对于本系统进行访问;它同时解决了外地员工远程访问的问题，他们只需接入到互联网，即可以像本地员工一样自由的操作系统，得到最新的系统信息;采用B/S架构，系统实施服务简单，只需要进行服务器的安装与配置，极大的减少了实施的工作，减化了实施的环节;此外，远程维护也变得可能，实施方在实施的后续工作中，可以通过远程访问的形式，对于用户处的运行实时监控与跟踪，以最快的速度响应客户的需求与变更。

　　设计上，东软采用了分层设计，这有利于移植与扩展。具体而言，就是采用J2EE架构，分层设计实现，将业务层、表现层与数据处理层分离。在灵活处理各种业务变化的同时，又极大程度的保证了数据处理的稳定。可以根据用户的要求来快速调整系统的外观表现形式，而无须重新做大量的客户开发;同时，采用灵活可以配置的语言管理机制，让不同国度的使用者以不同的语言对于系统进行操作成为可能。

　　此外，东软还特意为南京检察院绩效考核系统配置了人性化的“我的工作区”，运用“Potal”技术，为不同类型的用户定制不同风格与重点的用户工作区。同时这样的定制可以根据用户情况的变化而发生相应的调整。而分角色的权限定义，更让不同的用户在同样的操作权限内可以得到不同的信息支持。

　　针对检查机关的特殊只能，严密的安全机制是必需的。为此，东软实施了多项措施，提高总体系统的安全性。首先，用户口令采用严密的不可逆算法进行加密，防止盗用用户口令与密码的现象发生;其次，基于角色的权限管理，用户之间的权限划分逻辑严密、规划合理;而详细的系统日志提供了对于系统的操作复查的依据;最后，对于薪资、人事等重要数据的加密，保证了重要数据的安全。

　　解决方案适用才是硬道理

　　任何信息化项目必须拥有自己的特点，而所有功能上的特点又必须紧密地和用户的实践应用结合起来。对于信息化解决方案而言，适用才是硬道理，由此才能有针对性、高效，并符合用户的成本要求。

　　东软为南京检察院实施的这套解决方案，在功能设计上特点鲜明:

　　考核干警工作绩效。分别从日常工作基本素质要求、特色岗位工作要求、办理案件业绩情况、群众互评、领导评价等5个方面考核检察干警的业绩情况，能够考察不同工作性质不同层次的干警。为干警的奖励和惩戒提供科学、公正、合理的依据。

　　考核对口工作部门工作绩效。对基层检察院的对口工作进行考核，主要是从基层综合工作(信息、简报、调研文章、宣传、奖励、惩戒等)、基层对口的业务工作基本要求、对口业务工作的特色部分业绩等方面来进行考核。市院各处室可以实时的了解各基层院相关工作的进展情况。

　　体现切实可行的绩效考核制度、程序和方法。系统从考核部门的设置、考核评价标准的制订、考核指标的设定、考核模板的建立到考核活动的建立以及考核活动的开展都形成了一套完整而合理的考核程序，绩效考核的制度和考核的方法都可以适应不同的业务部门进行统一和有特色的设定，整个绩效考核功能都完全符合南京市检察院绩效考核工作切实可行的根本要求。

　　完整性与集成性。南京市检察院绩效考核信息化解决方案整体包含了人员管理、组织结构管理、系统管理和绩效管理4大功能模块，涵盖了绩效管理的相关内容;由于南京市检察院同时也采用了检察办公和办案系统，其中也包含了人员管理、组织结构管理的内容，我们对3个系统进行高度的集成，用户只需要维护一套人员和组织结构的信息就可以在3个系统中共享使用，所以南京市检察院绩效考核信息化解决方案是一套完整的和高度集成的解决方案。

　　易用性。系统充分的考虑了绩效考核规则设定人员和广大干警及领导用户的操作习惯，在系统中提供了工作任务提醒的功能，任何用户需要进行的工作一目了然，只需要点击相关的提醒就可以直接进入到相关的操作界面进行操作;同时系统摒弃了很多复杂的设置功能，操作和提示的术语也完全按照用户的习惯来进行设置;系统中简化了大部分需要人工操作的过程，大量的设置了默认值，从而使用户的操作达到最简化。

　　项目意义:本项目是北京市国家税务局率先在全国国税系统内实现省级国税局数据集中和CTAIS系统推广的网络平台。

　　实施时间:2003年2月――2003年8月。

　　项目目的:为了在全市范围内全面推行税收征管信息系统(即CTAIS系统)，加速税收信息化建设，推进征管改革，实现征管水平的跨越式发展，北京市国家税务局率先在全国国税系统内实现省级国税局的数据大集中和CTAIS系统的推广。本网络建设项目是运行CTAIS系统的网络平台，同时兼顾金税系统、监控系统、公文处理等税收业务系统。CATIS系统对网络要求比较高，原有的金税网络从带宽、覆盖面、网络结构等方面不能满足新业务发展的要求，因此必须对北京国税系统的原有网络进行全面改造，建设覆盖市局、22个区县分局以及122个税务厅所等全市国税系统的计算机网络。

　　涉及范围: 北京市国税局22个区县分局以及122个税务厅所。

　　集成内容:广域网、局域网、网管系统、网络安全系统。

　　投入技术人员数量:16人。

　　采用设备:Cisco公司的Cisco7500、7200、3700、2600、1700全系列路由器;Cisco公司的Catalyst 6509、Catalyst 4506、Catalyst 3550、Catalyst 2950G、Catalyst 2950全系列交换机;CiscoWorks2000和Cisco Secure ACS软件等。

　　项目简述:

　　北京市国家税务局在金税网络工程中已经建设了覆盖市局、22个区县分局的广域网，其上运行增值税发票交叉稽核业务、公文流转业务。为在全市范围内全面推行CATIS系统，并进行数据全集中，需要对原有的广域网进行改造，具体要求如下:

　　1、扩展网络覆盖的范围:包括市局、区县分局、税务厅所、税校等机构。

　　2、改造后的网络是北京国税各项应用的基础平台，因此必须具有极高的可靠性和故障恢复能力，关键的设备和线路都应该具有冗余。

　　3、新的网络存在多种应用，包括金税交叉稽核、征管、办公自动化、视频、语音等等。要求这些业务能够彼此互不干扰地在网络上传输，同时做到带宽的动态复用。此外，由于本网络是政府网络，必须对安全性有高度的重视。

　　4、随着网络覆盖范围的扩大，必须对路由协议、IP地址规划进行适当的调整，以符合新业务的要求。

　　5、旧设备利用:改造后的网络中，应充分利用北京国家税务局现有金税二期网络设备，主要为BCN(市局)、ASN(分局)、AN(厅所)、BAY350、BAY450等，提出使用方案。

　　6、新的网络是集数据、视频、语音为一体的统一网络，必须制定相应的策略对各种服务的QoS进行有效的保证。

　　方正奥德公司充分理解用户的需求，提出如下网络改造总体方案:

　　1. 按照北京市税务系统的行政建制分层次、依级别建设北京国税CTAIS网络的基础物理网络连接，整个网络拓扑结构为二级树型结构，这种结构便于网络扩展和管理。市局至区县税务分局构成本网络的骨干层(骨干广域网络)，区县税务分局至税务厅所构成本网络的接入层(基层广域网络)。

　　2. 北京国税的CTAIS业务模式是大集中模式，在CTAIS网络上传输的业务流也将以点到点的星型结构为逻辑结构。

　　3. 建成的CTAIS网络与原有金税网络分别传输各自独立业务，实现业务分离;两套网络之间互为冗余备份。

　　4. 广域网租用北京通信公司的电信传输网。CTAIS骨干层网络统一采用数字同步线路SDH组建，该网络由原有金税网进行备份，最大限度保护原有投资;CTAIS接入层网络根据地理位置的不同，采用帧中继或以太网线路进行传输，接入层的备份采用PSTN方式，确保重要数据的可靠传输。

　　5. 在市局中心机房建立全网的集中网管中心，对本地和下级单位的网络设备、线路状况、网络资源进行集中统一的管理。

lonlux · 发表于 2006-8-2 16:55

怎样做好一名行政人事部经理？

怎样做好一名行政人事部经理？

　　行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理（办公室主任）。

　　一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。

　　二、人力资源管理与开发

　　1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

　　2、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

　　3、工作报酬：

　　制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

　　4、培训开发：

　　现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

　　提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

　　5、人员考核：

　　主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

　　三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

　　运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

　　四、负责总务管理

　　没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度；，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。

　　五、安全保卫
　
　　加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。

　　六、强调企业精神，创建公司的企业文化

　　企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。

　　七、塑造企业形象

　　1、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。

　　2、企业环境形象

　　因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。

　　3、企业员工形象

　　制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。

　　总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。

　　以上所述只是本人理论与实践相结合的一点体会，因为行政部工作包罗万象，短短的几句话是无法表达完全的，只有在实际工作中去领会和应用，才能使企业行政部真正发挥其应有的作用。