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[精华] 薪资设计的特点

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日期:2005-10-30 17:05:332012新春纪念徽章
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日期:2012-02-13 15:11:36
发表于 2005-4-5 13:40 | 显示全部楼层 |阅读模式
一个好的薪酬体系应该有具有的特征为:为内具有激励机制对外具有竞争立。设计一个薪资体系设计如下几个方面:1、工作的分工和人员岗位的定位;2、对岗位价值的评估;3、人员能力的评估及定位;4、国内同行业薪资调查与定位;5、薪酬系统的设计;6、薪资结构的实施等。以上为本人对薪酬体系的一个初步的了解,如果描述的不全面请大家继续拍砖
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日期:2005-10-30 17:05:33会员2007贡献徽章
日期:2007-09-26 18:42:10
发表于 2005-4-5 16:21 | 显示全部楼层
不错,但是如何把这些做好却不是那么容易。
我们公司也说实行新的绩效考核,薪酬根据绩效来,但我感觉还是没有什么变化。大家的积极性照样调动不起来。

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 楼主| 发表于 2005-4-6 11:37 | 显示全部楼层
制度和现实的激励,机制要配合起来才能起作用,不然就是空话和套话了

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发表于 2005-4-7 16:15 | 显示全部楼层
本人是做薪酬管理的,岗位的重要性得不到公司领导的重视,甚至是漠视,连出去学习的机会都没有,主任权力是最大的,什么都是他说了算,我觉得这样的工作简直是度日如年啊

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 楼主| 发表于 2005-4-8 12:39 | 显示全部楼层
最初由 seagirljb 发布
[B]本人是做薪酬管理的,岗位的重要性得不到公司领导的重视,甚至是漠视,连出去学习的机会都没有,主任权力是最大的,什么都是他说了算,我觉得这样的工作简直是度日如年啊 [/B]

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不要太悲观,首先应该考虑你们公司目前的状况,是不是到了,一个阶段必须重视员工待遇问题的时候,如果公司发展到要,整和这块的时候是公司高层应该出决策的时候,那么你的合理化建议便难能可贵了。

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日期:2005-04-12 14:04:392009新春纪念徽章
日期:2009-01-04 14:52:28生肖徽章2007版:马
日期:2009-01-24 22:03:20生肖徽章2007版:兔
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日期:2009-07-22 09:30:00生肖徽章2007版:虎
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日期:2009-09-18 11:23:00IT宝贝
日期:2009-09-21 09:51:33
发表于 2005-4-11 11:55 | 显示全部楼层
和ERP项目没有关系吧?
其实你预测不到薪酬结构和算法,不如做成灵活的,可配置的。

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日期:2011-05-07 01:45:08马上有车
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日期:2014-02-19 11:55:14
发表于 2005-4-12 09:12 | 显示全部楼层
薪资结构的设计是很有讲究的,根据不同类型的公司,各公司政策执行力度,各公司老板的决策都是非常相关的。

首先,一份明确规定了基本薪资范围职级薪资表是必不可少的,做任何事都会有所依据,严格执行,不允许有个案出现。

其次,设定浮动的绩效奖金,例如工人可以按照生产的数量来评定,Sales可以根据订单来设定,每个部门都可以设定量化了的工作指标,按照指标的完成度来设定。

再次,可以对有突出表现的员工设定例如当月之星、杰出贡献奖等项目,调动大家的工作积极性。

总之,薪资最需要提防的就是分配不公,个案突出,保密工作形同虚设。

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奥运会纪念徽章:乒乓球
日期:2012-08-23 19:41:492014数据库大会纪念章
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发表于 2005-4-12 17:33 | 显示全部楼层
向NOTES学习呀

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 楼主| 发表于 2005-4-22 13:04 | 显示全部楼层
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。所谓薪酬管理,就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内,灵活运用各种方法和手段,制定各种激励措施与规章制度,激发员工不断为企业作出贡献。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

但是,随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整,企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。

我国企业薪酬管理存在的突出问题包括:(1)品位分类而非职位分类,员工的工资是身份工资而非职位工资;(2)资历而非能力和绩效导向;(3)结构而非水平问题突出,薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上;(4)几乎没有工资制度,工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。

从历史和现实这两个角度分析了我国企业薪酬管理的特点,认为当前我国企业薪酬管理问题主要体现在:(1)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位;(2)薪酬设计有不科学之处,调查数据缺乏真实可*性,没有科学的职位评价体系;(3)薪酬支付缺乏公开性、透明性;(4)奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到激励作用,变成了固定的附加工资,与个人业绩基本没有关系;(5)企业已有的薪酬结构很难整合,薪酬标准能上不能下。
当前企业的薪酬管理问题主要体现在:(1)常用的技术和职务等级工资制度不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别;(2)薪酬较低,矛盾较突出,薪酬很难作出调整;(3)工资结构不合理,等级工资标准长期不动;(4)薪资能上不能下,能增不能减,实际上形成了终身待遇;(5)没有建立工作分析岗位鉴定制度,使企业在考核晋级和作业标准上无标准,难以有先进、合理的工作定额和薪酬制度;(6)企业决定薪酬水平的自主权扩大,劳动者争取薪酬的力量则处于劣势。

从个案分析的角度提出,我国大多数企业的薪酬管理问题主要根源于三个不合理因素:(1)企业内部没有系统性的职位序列,缺乏公平付薪的依据;(2)薪资数据脱离了市场水平;(3)薪资上升曲线背离市场竞争趋势。

因此,综合各位研究者的观点,可将当前我国企业薪酬管理所存在的问题概括为以下几个主要方面:

1、薪酬总额管理机制不合理,薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬,基本上是和工龄挂钩,只能增、不能降,致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

2、薪酬结构复杂,标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分,也不清楚各个部分相应的标准,这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。

3、薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时,向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够(尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值),难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时,同工不同酬,不同工同酬现象严重,致使素质低的员工不愿离开,高素质的员工不安心工作,企业整体生产效率不高。

4、薪酬作为劳动力价格,和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高,从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低,企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大,企业想留的技术、营销和管理人才留不住,企业冗员减不下来,出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。

这些问题,反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚,在很大程度上还是一种资历工资制,既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励,又束缚了企业员工的合理流动。因此,只有解决了这些问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

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发表于 2005-4-24 06:45 | 显示全部楼层
一份明确规定了基本薪资范围职级薪资表是必不可少的?

问题是特别人员可能性否则特殊化?还是不论任何人员,一律采用!

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